Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/12515 K.2019/9967

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti :

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle; müvekkilinin davalı işyerinde yazılım uzmanı olarak çalıştığını, davalı işverenlikçe mesai saatlerine uyulmayarak haftada en az 2, 3 kez saat 22.00-23.00’a kadar çalıştırıldığını, yıllık izinlerinin eksik kullandırıldığını, ücretinin net 3.500,00 TL olduğunu, ancak düzenli olarak ödenmediği gibi sigorta primlerinin de gerçek ücret üzerinden ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı ile yıllık izin ücret alacaklarının davalıdan tahsili talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili cevap dilkçesinde özetle; davalının istifa ederek başka bir işyerinde çalışmaya başladığını, istifa edip ayrıldıktan sonra daha önce beyan edilmeyen gerekçelerle dava ikame eden davacının taleplerinin hukuka uygunluk arzetmediğini, ücretinin brüt 3.000,00 TL net 1.908,00 TL olduğunu, iddiaların haksız ve yersiz olduğunu beyan ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan delillere, tanık beyanlarına ve bilirkişi raporuna göre davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, yasal süresi içerisinde davacı vekili ve davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davacının ve davalının aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazları yerinde olmadığından reddine karar verilmiştir.

2- Davacının ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshedip feshetmediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İşçinin emeğinin karşışılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4957 sayılı İş Kanununun 32. maddesinin 4. fıkrasında ücretin en geç ayda bir öedneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14. maddesinin aksine, 4857 sayılı Kanunda ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır.

Somut olayda, davacı, ücretlerinin eksik ödendiği, fazla mesai ve tatil günleri çalışma ücreti karşılıklarının ödenmediği, sigorta primlerinin gerçek ücret üzerinden ödenmediği için iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshettiğini iddia etmiş, davalı ise yeni bir iş bulduğu için davacının istifa ederek kendi isteği ile işten ayrılandığını, tazminata hak kazanmayacağını savunmuştur.

Mahkemece, davacının başka bir firmada çalışmaya başlayacak olması nedeni ile davalı işyerinden ayrıldığı, iradesinin istifa olduğu gerekçesi ile kıdem tazminatı talebi reddedilmiştir. Ancak davacının işçilik alacaklarının hesaplanması için yaptırılan bilirkişi incelemesi neticesi düzenlenen rapor bütünüyle denetime elverişli olmamakla birlikte dosya içeriğinden davacının fazla mesai yaptığı ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı anlaşılmaktadır.

Buna göre, davacının, fesih tarih tarihi itibarıyla işverence karşılığı ödenmemiş, fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacağının bulunduğu, bu alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının kıdem tazminat isteğinin kabulü gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı 3.500,00 TL net ücret aldığını beyan etmiş, davalı ise brüt ücretin 3.000,00 TL olduğunu, davacının net 1.908,00 TL ücret aldığını savunmuştur. Mahkemece, işyeri ve SGK kayıtları içeriğinden ve tanık anlatımlarından davacının son ücretinin 3.500,00 TL, brüt ücretinin ise 4.884,86 TL olduğu kabul edilmiştir. Ancak bu kabul dosya kapsamına uygun düşmemektedir.

Dosya içerisinde yer alan ücret bordrolarında, davacının Aralık 2012 ayındaki net ücretinin 1.908,19 TL, brüt ücretinin ise 3.000,00 TL olduğu, yine SGK tarafından gönderilen 26.09.2013 tarihli yazı cevabında davacının 2012 Aralık ayı kazancının 3.000,00 TL olduğu görülmektedir.

Emsal ücret araştırması için Türk Mühendis ve Mimarlar Odaları Birliği Bilgisayar Mühendisleri Odası’na yazılan yazı cevabında, odaya kayıtlı olması halinde net ücretinin 2013 yılı için 4.103,51 TL olabileceği bildirilmiştir. Davacının anılan meslek odasına kayıtlı olup olmadığı dosya kapsamından anlaşılamamaktadır.

Ayrıca davacı, 24.12.2015 tarihli duruşmadaki yeminli ifadesinde ise “ ..50 günlük yıllık iznimin karşılığını alamadım ve bu 50 gün için 4.185,00 TL bana ödenmedi ” şeklindeki beyanı ile 50 gün için 4.185,00 TL alacaklı olduğunu söylemekle, ücreti konusunda dolaylı yoldan da olsa yeminli beyanda bulunmuştur.

Dosya içeriğinde, davacının aylık net 3.500,00 TL ücret aldığı yönündeki iddiasını doğrular mahiyette tanık anlatımı dışında delil bulunmadığı gibi emsal ücret için yapılan araştırma da yeterli değildir. Mahkemece yapılması gereken davacının ücretinin, yaptığı iş, meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler bildirilerek, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından, emsal ücretin ne olabileceği sorulmalı.

Türkiye İstatistik Kurumu'nun resmi internet sitesindeki “kazanç bilgisi sorgulama” kısmındaki bilgiler birlikte değerlendirilerek, davalının yeminili beyanı da nazara alınıp, kabul edilen ücret alacağı hakkında yeniden karar verilmesidir. Eksik inceleme ile yazılı biçimde hüküm kurulması hatalı olmuştur.

4- Davacının fazla çalışma yapıp yapmadığı, fazla çalışma yapılmış ise işverence karşılığının ödenip ödenmediği konusu da taraflar arasındaki başka bir uyuşmazlık konusudur.

Somut olayda, tanıklarının beyanları doğrultusunda davacının 28.10.2005 - 30.04.2011 tarihleri arasında hafta içi 2 gün 08.30 - 18.00 arası, 3 gün ise 08.30-20.00 saatleri arasında çalıştığı, bu şeklide haftada 1 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Hükme esas bilirkişi raporunda davacının 06.08.2008 - 30.04.2011 tarihleri arasındaki hizmet süresi için fazla çalışma alacağı hesaplanmıştır. Davacının bu kabule bir itirazı yoktur.

Ne var ki, dosya kapsamında dinlenilen tanıklardan hiç biri davacının saat 20.00’a kadar çalıştığı konusunda beyanda bulunmamışlardır. Taraf tanıklarının beyanlarından, davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığı günlerde saat 19.00, 19.30’a kadar çalışıldığı anlaşılmaktadır.

Buna rağmen tanık beyanlarında yer almayan ve başka bir şekilde ıspat olunamayan çalışma saat aralıklarına göre hesaplama yapılması doğru olmamıştır.Bu durumda davacının 30.04.2011 tarihine kadarki dönemde, hafta için 2 gün 08.30-18.00 saatleri arası, 3 gün de 08.30-19.00 saatleri arasında çalıştığının kabulü ile, fazla mesai alacağının buna göre hesaplanması davalının bozma kararı ile oluşan usuli müktesep haklarının da nazara alınması gerekmektedir.

Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, davacının haftada 3 gün saat 08.30 dan saat 20.00’a kadar çalıştığının kabulü ile fazla çalışma alacağının hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5- Davacının yıllık izinlerini tam olarak kullanıp kullanmadığı, izin hakkı kullanılmamış ise işeverence karşılığının ödenip ödenmediği de taraflara arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusudur.

Davacı dava dilekçesinde iş yoğunluğu nedeni ile yıllık izin haklarını ve işten ayrıldığını bildirdikten sonraki 2 günlük izin haklarını kullanmadığını iddia etmiş, 24.12.2015 tarihli yeminli ifadesinde ise “ ..kullanmadığım 50 günlük yıllık iznim var. 50 günlük yıllık iznimin karşılığını alamadım ve bu 50 gün için 4.185,00 TL bana ödenmedi ” şeklinde beyanında bulunmuştur.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise davacının 7 yıllık çalışma süresi boyunca hiç izin kullanmadığı kabul edilerek 110 gün için hesaplama yapılmış ve yıllık izin alacağı 12.401,86 TL olarak belirlenmiş, Mahkemece, yıllık izin alacağı, 6.764,65 TL olarak hüküm altına alınmıştır.

Bu durumda, davacının yeminli ifadesindeki beyanı esas alınıp, talebinin karşılığının 4.185,00 TL olduğunu belirtmiş olduğu da gözetilerek bu miktar üzerinden yıllık izin alacağı hakkında karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile talebin üzerinde bir alacağa hükmedilmesi hatalı olmuştur. Karar bu yönü ile de bozmayı gerektirmektedir.