Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/12966 K.2019/10164

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı Maden Teknik ve Arama Genel Müdürlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, 07.11.2014 tarihli dava (17.02.2015 tarihli dilekçe ile dava kısmi dava olarak ıslah edilmiştir) ve 17.12.2015 tarihli birleşen dava dosyaları ile davacının ... Genel Müdürlüğü’nün ihale ile veri aktarımı işi verdiği alt işverenleri nezdinde 03.04.2002- 31.05.2013 tarihleri arasında, veri hazırlama personeli olarak çalıştığını, iş akdinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı ... Genel Müdürlüğü vekili davanın reddine karar verilmesini istemiş; diğer davalı davaya cevap vermemiştir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalı Maden Teknik ve Arama Genel Müdürlüğü vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davacının değişen işverenlerdeki çalışmalarının kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacağına etkisi konusunda toplanmaktadır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda söz konusu alacaklar işyeri devri esasına göre hesaplanmış, Mahkemece de rapora itibar edilerek hüküm kurulmuştur.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanun'un 6. maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir.

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanunu'nun 6. maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.

İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Öte yandan, 1475 sayılı Yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır.

Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz.

Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz.

Aynı şekilde, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 54. maddesinde, yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir.

Bununla birlikte, işçiye önceki feshe bağlı olarak kullanmadığı izin ücretleri tam olarak ödenmişse, bu dönemin sonraki çalışma sürelerine eklenerek izin hesabı mümkün değildir. Önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir.

İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de, işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı ... Genel Müdürlüğünde ve ... Genel Müdürlüğü bünyesinde değişen alt işverenlerde işçi olarak çalıştığı sabittir. Davalı ... Genel Müdürlüğü'nün davacının gerek kendi kadrosunda ve gerek alt işverenlerde geçen çalışmalardan sorumlu olacağı muhakkaktır. Ne var ki; davacının davalı ... Genel Müdürlüğü'nün nezdinde değişen işverenlerde geçen çalışmalarının birleştirilebilmesi ancak işyeri devri kurallarına göre mümkün olabilir.

İşyeri devrinden söz edilebilmesi için ise, çalışma süresinin kesintisiz olması gerekmektedir. Davacıya ait işe giriş ve çıkışları gösteren SGK kayıtları incelendiğinde; davacının davalı ... Genel Müdürlüğü'nün nezdinde değişen işverenlerde geçen çalışma süresinin bazı dönemler kesintiye uğradığı, davacı yanca da çalışmanın kesintisiz devam ettiğinin yöntemince ispatlanamadığı anlaşılmaktadır. O halde, davalı ...

Genel Müdürlüğü nezdinde değişen işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışması, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır.

Bu kabule göre davacının kesintisiz kaç dönem halinde çalıştığı belirlenmeli ve belirlenen çalışma dönemlerinin her biri için, o dönem için belirlenen çalışma süresi ve dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesine göre zamanaşımı savunması da gözetilerek kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin alacakları hesaplanmalıdır.

SGK kayıtlarına göre davacı, 03.04.2002-08.06.2002 tarihleri arasında ... Enstitüsü, 08.08.2002-05.04.2003 ve 16.04.2003-30.04.2003 tarihlerinde ... Kimya ..Ltd. Şti., 1.9.2003-5.11.2003 tarihlerinde ... Genel Müdürlüğü, 09.01.2004-31.12.2004 tarihleri arasında ... Kimya ..Ltd. Şti., 01.01.2005-31.12.2005 tarihleri arasında.....Ltd. Şti., 03.04.2006-31.12.2006 tarihleri arasında.....Ltd. Şti., 01.03.2007-31.12.2007 ve 24.03.2008–31.12.2008 tarihleri arasında Servissan..Ltd.

Şti., 27.01.2009-31.12.2009 tarihleri arasında ...Veri..Ltd. Şti., 08.02.2010-31.12.2010 tarihleri arasında ...Ltd. Şti, 01.03.2011-31.12.2011 tarihleri arasında ......Ltd. Şti. ve 01.06.2012-31.05.2013 tarihleri arasında ......Ltd. Şti arasında çalışmıştır. Dava 07.11.2014 tarihinde, ek dava ise 17.12.2015 tarihinde açılmıştır.

Davacının, 03.04.2002-08.06.2002 ve 01.09.2003-05.11.2003 tarihlerindeki çalışmaları ... Genel Müdürlüğünde geçtiğinden aynı işverendeki fasılalı çalışma; 08.08.2002-05.04.2003, 16.04.2003-30.04.2003 ve 09.01.2004-31.12.2004 tarihleri arasındaki çalışmaları ise ... Kimya ..Ltd. Şti.'de geçtiğinden aynı işverendeki fasılalı çalışma mahiyetinde olup açıklanan esaslara göre bu hizmet sürelerinin birleştirilmesi gerekmektedir.

Şu halde; ... Genel Müdürlüğünde kadrodan bildirilen çalışmanın 05.11.2003 tarihinde son bulduğu; dava ve birleşen dava tarihi dikkate alındığında bu süre için kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı istemlerinin zamanaşımına uğradığı, öte yandan süre itibariyle de bu dönem için davacının kıdem ve yıllık ücretli izin alacağına hak kazanmadığı sonucuna varılmaktadır.

... Kimya Ltd. Şti'de geçen çalışma ise 31.12.2004 tarihinde sona ermiştir. Dava tarihi itibariyle bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı ile yılık ücretli izin istemi zamanaşımına uğramamış ise de; birleşen dava tarihi itibariyle bu dönem zamanaşımına uğramış olduğundan, mahkemece 31.12.2004 tarihindeki ücret seviyesine göre bu alt işveren şirkette geçen çalışma süresine ait kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalı ve asıl dava dilekçesinde talep edilen miktarlar dışında zamanaşımına uğradığı kabulüne göre hesaplama yapılmalıdır.

01.01.2005-31.12.2005 tarihleri arasında.....Ltd. Şti. de geçen çalışma dava ve birleşen dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğramamış olduğundan mahkemece 31.12.2005 tarihindeki ücret seviyesine göre bu alt işveren şirkette geçen çalışma süresine ait kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalıdır.

03.04.2006-31.12.2006 tarihleri arasında.....Ltd. Şti. de geçen çalışma süresinin bir yılın altında olduğu dikkate alınarak bu dönem için kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmamalı ancak dönemin ücret seviyesine ve dönem çalışma süresine göre ihbar tazminatı alacağı hesaplanmalıdır.

01.03.2007-31.12.2007 ve 24.03.2008–31.12.2008 tarihleri arasında Servissan..Ltd. Şti. de geçen çalışma dava ve ek dava tarihi itibariyle zamanaşımına uğramamış olduğundan mahkemece 31.12.2008 tarihindeki ücret seviyesine göre bu alt işveren şirkette geçen çalışma süresine ait kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmalıdır.

27.01.2009-31.12.2009 tarihleri arasında ...Veri..Ltd. Şti. de geçen çalışma süresinin; 08.02.2010-31.12.2010 tarihleri arasında ...Ltd. Şti geçen çalışma süresinin; 01.03.2011-31.12.2011 tarihleri arasında ......Ltd. Şti.geçen çalışma süresinin ve 01.06.2012-31.05.2013 tarihleri arasında ......Ltd. Şti geçen çalışma süresinin bir yılın altında olduğu dikkate alınarak bu dönemler için kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin alacağı hesaplanmamalı ancak dönemlerin ücret seviyesine ve dönem çalışma süresine göre her bir dönem için ayrı ayrı ihbar tazminatı alacağı hesaplanmalıdır.

Mahkemece bu şekilde yapılacak hesaplama sonucu belirlenen kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık ücretli izin alacağından davalı ... Genel Müdürlüğü'nün asıl işveren olarak sorumlu olduğu kabul edilmeli, kararı davalı ......Ltd. Şti 'nin temyiz etmediği dikkate alındığında bu yönden davacı yararına oluşan usuli kazanılmış hak ise gözetilmelidir.

Mahkemece belirtilen hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bzomayı gerektirmiştir.

Sonuç: