Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/14490 K.2016/16702

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi özetle, 22.05.2008-13.03.2015 tarihleri arasında ....... ...de toptan satış elemanı olarak çalıştığını, eşi ........ ile birlikte aynı zamanda işten çıkarıldığını, eşi ile kendisinin çalışma yerlerinin farklı olmasına rağmen aynı gerekçe ile işten çıkarıldığını, fesih bildiriminde fesih sebebinin “şirketin ekonomik nedenlerden küçülmeye gitmesi” olarak ifade edildiğini, bu gerekçenin doğru olmadığını, davanın kabulü ile iş sözleşmesinin geçersiz olarak feshedildiğinin tespitini ve davacının ......’de işe iadesini, çalıştırılmadığı süre için dört aylık brüt ücret ve hakların tahsilini, feshin geçersizliğine karar verilmesini, işe başlatılmaması halinde sekiz aylık ücreti tutarında tazminata hükmedilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşletmeyi veya iş yerini etkileyen objektif sebeplerle ortaya çıkan işgücü fazlalığı sonucunda, işçinin iş yerinde çalışma imkanı ortadan kalkmış ise fesih için geçerli bir sebebin varlığından söz edilir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu işletmesel kararlar alabilir. Ancak, işletmesel karar sonucunda, tedbir olarak düşünülen feshin zorunlu hale gelmiş olması gerekir. Başka bir anlatımla işverenin fesih konusunda keyfi kararları yargı denetimine tabidir.

İşveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi zorunlu kıldığını ispatlamalıdır. İş sözleşmesi feshedilen işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürdüğü takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

İşletmesel kararda, amaca uygunluk ve yerindelik denetimi yapılamamakla birlikte, işveren yeniden yapılanma tedbirini ciddi ve kalıcı biçimde uyguladığını, tutarlılık denetimi kapsamında ispatlamalıdır. Bunun dışında işletmesel karar; ispat yükü işçide olmak üzere, işverenin ekonomik ve işletmesel sebepler dışında bir saikle fesihte bulunduğu, bu hakkın kötüye kullanıldığı iddia edildiğinde keyfilik denetimine ve iş yeri gereğinin kaçınılmaz olup olmadığının denetimi kapsamında ölçülülük ve gereklilik denetimine tabi tutulabilir.

Söz konusu olayda hükme esas alınan bilirkişi raporu yukarıda belirtilen ilkeler nazara alındığında yeterli inceleme ve araştırmaya dayalı olarak hazırlanmamıştır.

Mahkemece söz konusu ilkeler doğrultusunda denetime elverişli şekilde rapor alınması, işe alınan yeni işçilerin hangi pozisyonda işe alındığı ve işten çıkartıldığı, davacıdan sonra iş sözleşmesi sona erdirilen başka işçi bulunup bulunmadığı, sonrasında kaç işçi alındığı, fesihten öncesi ve sonrası altı aylık zaman dilimleri de nazara alınarak denetime elverişli ve karşılaştırmalı bilirkişi raporu alındıktan sonra, işletmesel kararı tutarlı bir şekilde uygulayıp uygulanmadığı, davacı işçinin işyerinde istihdam edilebileceği başka bir pozisyon bulunup bulunmadığı ortaya konulduktan sonra sonuca gidilmesi gerekirken, eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi doğru olmamıştır.

Sonuç: