Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/15581 K.2017/15077

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili,müvekkilinin davalı işyerinde çalışmakta iken ekonomik krizin üretimi olumsuz olarak etkilemesi sonucu oluşan istihdam fazlalığı gerekçesiyle diğer bir kısım işçi ile birlikte iş sözleşmesinin 05/01/2009 tarihinde feshedildiğini, fesih ihbarnamesinde “ kriz sona erdiği ve planladığımız üretim temposuna yeniden ulaşma olasılığı belirdiği takdirde sizinle, önceki ücret düzeyinizi esas alarak yeniden iş sözleşmesi yapma isteğimizi muhafaza ettiğimizi bilmenizi isteriz” denildiğini,10/08/2009 tarihinde çağrı üzerine yine bir kısım işçi ile birlikte tekrar işe başladığını,

işe başlayan diğer işçiler eski ücretleri ile işe işbaşı yaptığını, fakat müvekkilinin eski ücretinden daha düşük bir ücretle işbaşı yaptığını, işverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesine göre eşit davranma ilkesine uymadığını belirterek ücret farkı ve eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının jant işleme üretim bölümünde çalıştığını, 2009 yılında yaşanan ekonomik kriz etkisi ile pek çok çalışan gibi davacının da iş sözleşmesine haklı nedenle son verildiğini, müvekkili davalı şirketin çağrısı üzerine değil, kendi başvurusu üzerine çalışmaya başladığını, fesih bildirimindeki önceki ücretin dikkate alınarak yeniden sözleşme yapılabileceğine ilişkin ifadenin bağlayıcılığı olmadığını, ücretin işin niteliği, işçinin eğitim durumu, vasıfları, piyasa koşullarının dikkate alınarak belirlendiğini,

davacının yeniden çalışmaya başladığında o günkü çalışma koşulları ile davacının şirketteki performansının da dikkate alındığını, 05/01/2009 tarihinde işten çıkarılmadan önce davacının dikkatsiz ve özensiz çalışmaları nedeniyle birden fazla uyarı cezası aldığını, davacının yeniden işe başladığında önceki ücret ile çalışmayı talep etmediğini,tarafların mutabık kalması üzerine davacının yeniden çalışmaya başladığını,davacı ile aynı bölümde çalışan işçiler arasında maaş farkı bulunmadığını, ücret farkı var ise bu hususun performans kaynaklı olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacı 05/01/2009 tarihinde işten ayrılırken brüt saat ücretinin 5,95 TL olduğunu,işe tekrar başladığı 10/08/2009 tarihinde ise brüt saat ücretinin 3,56 TL olarak belirlendiğini, davacı ve o tarihte işten çıkarılan diğer işçilere imzalatılan iş sözleşmesi feshi başlıklı yazıda dünya çapındaki ekonomik krizin etkisinin büyük olduğu,

siparişlerin azaldığı,ortaya çıkan istihdam fazlası nedeniyle iş sözleşmelerinin 4857 sayılı Yasanın 17.maddesi uyarınca feshedildiği ve tüm işçilik alacaklarının ödendiğinin belirtildiği,aynı yazıda kriz sona erdiği ve planlanan üretim temposuna ulaşma olasılığı belirdiği takdirde işçi ile önceki ücret düzeyini esas alarak yeniden iş sözleşmesi yapma isteğini muhafaza ettiklerini belirttikleri,

bu yazının işçi ve işveren tarafından imzalandığını,bu beyanın davalı tarafı bağladığı ve davacının yeniden işe başlatıldığı tarihte saat ücretinin 5,95 TL'den az olamayacağını,davacının yanı sıra altı işçinin daha bu şekilde düşük ücretle işe yeniden alındığını, bu işçilerin en eski tarihli işe girişi olan işçiler olduğu, yıllar itibariyle işe giriş ücretleri giderek düştüğü, davalı işverenin eski yıllarda işe giriş ücretinin daha yüksek tutmaktayken sonraki yıllarda işe giriş ücretleri giderek azaldığı, davalı işverenin bu davranışının İş Kanununun 5. maddesine aykırı olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafca temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktasında toplanmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15. maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli-kısmî süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.

Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim v.b. ödemleri de kapsadığı açıktır.

Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal nedenlere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Kanun'un 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır.

İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, dosya içerisinde sunulan davacı tarafından imzalı 2009 yılı iş sözleşmesinde saat ücretinin 3.56 TL olarak kabul edildiği görülmektedir. Yukarıdaki ilke kararı içeriğine göre de ayrımcılık tazminatını gerektiren haller açıklanmıştır. Bu itibarla davacı kendi imzaladığı iş sözleşmesi ile saatlik ücretini kabul ettiği ve emekli olduğu tarihe kadar dört yılın üzerinde çalışmasını devam ettirdiği anlaşıldığından ücret farkı talep edemeyeceği gibi ayrımcılık tazminatına hak kazanma şartları da oluşmamıştır. Mahkemece, eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı ve ücret farkı alacaklarının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.