Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/15775 K.2016/20088

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin davalı asıl işveren Sağlık Bakanlığı'na bağlı işyerinde, alt işveren şirket işçisi olarak çalıştığını, 2010 yılının Aralık ayı itibariyle almakta olduğu aylık ücret miktarının 2011 yılının Ocak ayından itibaren rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek fark ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne dair verilen karar, davalı vekilinin temyizi üzerine, Dairemizin 30.06.2015 tarihli kararıyla, davacının sağlık ve sosyal hizmetler iş kolunda kurulu bulunan Türkiye Sağlık İşçileri Sendikasına üye olmasının mümkün olmadığından üyeliğinin geçersiz olduğu, dolayısıyla sendikanın işçiyi temsilen dava açma yetkisinin bulunmadığı belirtilerek, davacı işçiye davasını bizzat veya vekili aracılığıyla takip etmesi için tebligat yapılması gerekliliğiyle bozulmuştur. Mahkemece, bozmaya uyularak devam edilen yargılama neticesinde, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde yer alan “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir.

Çalışma şartlarıda değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartları değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.

Öte yandan 4857 sayılı Kanunu'nun 62. maddesinde, her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi nedeniyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek koşuluyla ücrette indirim yapabilirler. Zira işyerinin ekonomik koşulları bunu zorunlu kılabilir ve işçi işsiz kalmamak için bunu kabul edebilir

Somut uyuşmazlıkta, asıl işveren Sağlık Bakanlığı'na ait işyerinde, alt işveren işçisi olarak çalışan davacı işçi, 2011 yılının ocak ayından itibaren ücretinin rızası olmadan düşürüldüğünü ileri sürerek, eksik ödenen ücret alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Dosya kapsamına göre, davacı işçinin aylık ücret miktarında azalma olduğu anlaşılmaktadır.

2011 yılına ilişkin olarak, ücretin düşürülmesine rıza gösterildiğine dair bir sözleşme hükmü veya yazılı beyan bulunmamakta ise de, altişveren şirket tarafından dosyaya sunulan 01.01.2012 tarihli iş sözleşmesinde işçiye ödenecek aylık ücret miktarına yönelik düzenleme olduğu görülmektedir. Yukarıda ayrıntısıyla açıklandığı üzere, tarafların karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek koşuluyla ücrette indirim yapabilmesi mümkündür.

Bu halde, 01.01.2012 tarihli anılan sözleşmeye karşı davacı taraftan beyanları sorulmalı ve sözleşmeyle birlikte dosya kapsamı yeniden değerlendirmeye tabi tutularak uyuşmazlık çözümlenmelidir.

Kabule göre de, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, uyuşmazlık döneminde asgari ücrete yapılan artış oranlarının uyarlanarak zamlı şekilde belirlenen ücrete göre hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır. Ne var ki, belirtili hesaplama yönteminin dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre bir dayanağı bulunmamaktadır. Bu halde, davacı işçinin düşürülmeden önceki son ücreti esas alınarak bu ücret ile ödenenler arasında tespit edilecek fark tutarların hesaplanmasıyla sonuca gidilmesi yerine, belirtili şekilde hesaplama yönteminin esas alınarak hüküm tesisi hatalı olmuştur.