Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/16504 K.2019/14117

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının iş akdinin feshi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altıişgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır.

Çalışma şartlarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu şartların neler olduğunun ortaya konulması gerekir.

Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli sebebe dayanan değişiklikler, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24/II-f. bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma şartlarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut olayda; davacı taraf uygunsuz koşullarda çalışmaya zorlandığını, boya ustası olduğunu, davalının bir günlüğüne geçici olarak ... bölümlerde çalıştıracağını ifade ettiğini, patronunun emri üzerine o gün ... bölümünde çalışmak durumunda kaldığını, fakat 2. hatta 3. iş günü geçmesine rağmen boya bölümüne iade edilmediğini, günlerin geçmekte olduğuna ilişkin beyanı üzerine kendisine bundan böyle burada çalışacağının ifade edildiğini, nefes darlığı çekmekte olduğunu, boya bölümüne göre daha ağır koşullar içeren ve toz vs. açısından sıhhatinin kaldırmayacağı ... bölümünde aynı çalışma şartları ve ücretiyle çalıştırılmak istendiğini,

bu hususları dile getirmesinin hoş karşılanmadığını, gösterilen yerde çalışmak zorunda olduğu ya da defolup gitmesinin söylendiğini, hatta hakaretlere maruz bırakıldığını, bu atışmalardan sonra başka bölümde çalışmak istemediğine dair yazılı beyanda bulunursa haklarının verilip işten çıkarılacağının söylendiğini, zor durumda kaldığını, mecbur tutularak bu beyanı verince “bizden beş kuruş alamazsın şimdi defol git” denilerek kapı dışarı edildiğini, hatta “madem suçum yokken kovuyorsunuz haklarımı verin” diyen davacı arbede anında bir de haklarını aldığına dair belge imzalatılmaya çalışıldığını, direndiğini ve bu belgeyi imzalamadığını,

25.06.2011 tarihinde işten atıldığını iddia etmiştir.

Davalı taraf ise, 1.7.2010 tarihine kadar Şaşmaz ve Ostim de iki şube ile faaliyet gösteren şirketin 2011 Haziran-Temmuz aylarında şubelerini...’teki yeni yerinde tek çatı altında birleştirdiğini, bu birleştirme esnasında da ihtiyaca göre çalışanların görevlendirilmelerinin yeniden düzenlendiğini, görevlendirme yapılmış tüm çalışanlar gibi davacının da yeteneğine ve işe alınma gayesine uygun bir bölümde görevlendirildiğini, Şaşmaz semtinde bulunan şubede Boya Tamir Departmanında bulunan davacının yeni yerde ...

Plastik Boya Departmanında görevlendirilerek bu görevlendirilmesinin kendisine tebliğ edildiğini, davacının bu görevlendirmeyi hukuka ve imzalamış olduğu iş sözleşmesine aykırı olarak ve anlaşılmaz bir gerekçe ile kabul etmediğini, hatta imzaladığı tebliği yırtmak üzere şirket görevlisinin üzerine saldırdığını, belgeyi kısmen yırttığını ve akabinde de 24.6.2011 de işyerini haksız olarak terkettiğini, yeni yerdeki iş hacminin büyümesi ve yaz ayının iş yoğunluğu nedeniyle çalışanını kaybetmek istemeyen şirketin telefonla bağlantı kurduğu davacıyı 1.7.2011 tarihli noterden ihtar ile uyararak işbaşı yapması hususunu ihtar ettiğini,

davacının ihtarın gereği olarak işe başlamak yerine bu davayı açtığını savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş değişikliği sonrası iş akdini haklı olarak feshedebilecekken bu hakkını kullanmadığı, akabinde işe gelmemesi nedeniyle işverenin usulüne uygun ihtarname ile davacıyı işe çağırdığı, ancak davacının işe başlamaması nedeniyle işveren tarafından davacının iş akdinin haklı olarak feshedildiği gerekçesiyle davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri reddedilmiştir.

Dosya içeriği, görevlendirme yazısı, tanık beyanları karşısında davacının boya bölümünde çalışırken ... bölümünde çalışması istenerek çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapıldığı ve davacının bu değişikliği kabul etmediği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmesi haklı bir nedene dayanmamaktadır. Dolayısıyla, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gözetilmeksizin mahkemece bu taleplerin reddine karar verilmiş olması hatalı olup, kararın bozulmasını gerektirmiştir.

Sonuç: