Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/17054 K.2019/13868

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ve davalılardan Cumhuriyet Üniversitesi Rektörlüğü vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işverence haklı neden olmaksızın feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsilini talep etmiştir.

Davalıların Cevaplarının Özeti:

Davalılar vekilleri, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuşlardır.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davacı vekili ile davalı Cumhuriyet Üniversitesi vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı Üniversite vekilinin tüm,davacının ise aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasındadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

Somut olayda; davacı iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini ileri sürmüş, davalı işveren ise davacının işleyişi aksatması,eğitim toplantılarına katılmadığı,işe geç geldiği , iş barışını bozması, itaatsizlik nedenleri ,davacının şirket müdürü ile tartışması nedenlerinden ötürü savunmalarının alındığını ve uyarılara rağmen tutumunu düzeltmemesi üzerine iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

Mahkemece davacının mesai esnasında agresif tavırlar sergilediği, hakkında hasta yakınları ve mesai arkadaşları tarafından şikayetler alındığı ve iş yeri kurallarına genel itibariyle aykırı hareket etmesi üzerine işverence haklı nedenle feshedildiği gerekçe gösterilerek dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiş ise de tüm dosya kapsamı birlikte değerlendiğinde davacının şirket müdürü ile olan tartışmasının işyeri dışında yaşandığı ,

haklı feshe konu edilen eylemler işin normal işleyişini ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyici nitelikte olsa da haklı fesih sebebini oluşturacak ağırlıkta olmadığı ancak işverence yapılan feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmış olup kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken haklı fesih nedeni bulunduğu tespiti ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.