Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/17144 K.2019/14200

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı ile davalı İş Merkezleri Yönetim İşletim A.Ş'nin vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilikçesinde özetle davacının alışveriş merkezinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davalılar arasında asıl işveren – alt işveren ilişkisinin olduğunu ,bu iş yerinde yaz ve kış yılın oniki ayında çalıştığını, ... A.Ş ştarafından 2013/Nisan ayında davacının iş yerinin ...

Otel İşletmeleri A.Ş olarak değiştirilmek istendiğini, iş veren tarafından yapılan bu değişikliğin esaslı değişiklik mahiyetinde olduğunu, bu koşulları kabul etmeme hakkının bulunduğunu, her ne kadan 04.04.2013 tarihli ihtarda davacının iş yerinin değiştirileceği belirtilmiş ise de davacının yazılı cevabı beklenilmeden iş sözleşmesine 07.04.2013 tarihinde son verildiğini ve sigorta pirimlerinin ödenmediğini,iş sözleşmesine son verildiğinin davacıya bildirilmediğini, davacının 09.04.2013 tarihli ihtarname ile yol mesafesinin uzaması masrafların artması,

ilgili işletmenin sezonluk olması gibi sebeplerle çalışmaya devam edemeyeceğini ve yasal haklarının kendisine ödenmesini talep ettiğini belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti asgari geçim indirimi ve manevi tazminat taleplerinde bulunmuştur.

Davalı Cevabının Özeti: Davalılar davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece toplanan kanıtlar ve yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar davacı ve davalı İş Merkezleri Yönetim İşletim A.Ş vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe : 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı ...'nin tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” hükmü yer almaktadır.

Buna göre, işverence değişiklik önerisinin işçiye kanuni usule uyularak iletilmesi ve işçinin de kanundaki süre ve şekil çerçevesinde kabul beyanı ile hukuki geçerlilik kazanır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmak ve bazı hallerde işçinin sözleşmesinin feshedilmesi yerine çalışma şartlarında belirli değişiklikler yapılması yoluyla iş sözleşmesinin sürdürülmesini sağlamaktır.

Kanun’da iş sözleşmesinin devamı sırasında işverenin çalışma şartlarında değişiklik yapmanın yolu kapanmış değildir. Kanun koyucu, böyle bir ihtiyacın doğması halinde 22. maddenin birinci fıkrası hükmü öngörmüştür. İşveren, geçerli bir değişiklik sebebinin bulunması halinde maddede belirtilen yönteme uymak suretiyle çalışma şartlarını esaslı tarzda değiştirebilecektir.

İş sözleşmesini fesheden işveren, nakil yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca, keyfi davranmamalı, nakil kararı alırken dürüst olmalıdır.

Somut olayda, davalı ...tarafından davacıya hitaben düzenlenen 04.04.2013 tarihli ihtarnamede davacının iş yerinin değiştirildiği ve yeni iş yerinin ...

Otel İşletmeleri A.Ş oluduğununin bildirildiği davacının da cevabi olarak düzenlediği 09.04.2013 tarihli iharnamede yol mesafesinin uzaması, ek olarak yol masrafının artması, ilgili işletmenin sezonluk çalışması sebebi ile yer değişikliğini kabul etmediğini bildirdiği anlaşılmıştır.Davacıya önerilen yeni iş yerinin mekezde olmayıp merkeze mesafesi olan İçmeler Mevkiinde olduğu hususu tartışmasızdır.

Davalı tarafından düzenlenen 19.04.2013 tarihli ihtarnamede eskiden olduğu gibi asgari ücretle çalışacağı, 32,00 TL daha fazla pirim ödeneceği, yemek imkanının tanınacağı belirtildiikten sonra eskiden 162,59 TL olan yol ücretinin yeni projede daha az bir miktar olan 136,00 TL olarak belirlendiği anlaşılmaktadır.

Ayrıca aynı cevabi ihtarda davacının otele ait 07:40 da hareket eden servisi kullanılabileceği belirtilmiş ise de davacının güvenlik görevlisi olarak istihdam edildiği ve gece çalışması olan bir işte çalıştığı dikkate alındığında servisin bulunmadığı ve toplu ulaşım imkanında kalmadığı saatlerde davacının ulaşımının ne surette sağlanacağı da açıklanmamıştır. Dosya kapsamındanda davacıya sağlanan işin sezonluk veya tam yıl devam edip etmediği hususuda netleştirilmemiştir.

Bu durumda davacının eskisinden daha elverişsiz olan bu koşulları kabul etme zorunlululuğu bulunmadığı gibi anlatılan bu hususler iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetindedir. Dosya kapsamında dinlenilen davalı tanığı Metin Tekin ise beyanında davacının iş koşullarındaki değişikliği kabul etmemesi ve yeni iş yerinde işe başlaması üzerine iş sözleşmesine iş veren tarafından son verildiğini açıkça belirtmiştir.

Tüm anlatılanlar kapsamında davacının kıdem ve ihbar tazminatı talepleri değerlendirildiğinde iş koşullarındaki esaslı değişiklik sebebi ile davacının yeni iş koşullarını kabul etme zorunluluğunun bulunmadığı ve davacının sözleşmesine de davalının son verdiği dosya kapsamından anlaşıldığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.