Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/18066 K.2019/14891

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin doğum yapmış olması ve küçük çocuğuna bakmak zorunluluğunda olduğu için 06.12.2012 tarihinde istifa ettiğini, istifasını yazılı olarak şirkete verdiğini, 18.12.2012 tarihinde sosyal haklarını istemek için şirkete gittiğinde, davalı şirketin sahibi tarafından itildiğini, müessir fiiile maruz kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yol parası, yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında iş sözleşmesinin istifa ile sona erip ermediği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24'üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Yasa'nın 17'nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı vekili dava dilekçesinde, davacının doğum yapmış olması ve küçük çocuğuna bakmak zorunluluğunda olduğu için 06.12.2012 tarihinde istifa ettiğini beyan etmiştir.

Davalı ise cevap dilekçesinde, davacının doğum yapması nedeni ile istifa ettiğini açık biçimde belirtildiğini, davacının 06.12.2012 tarihinde şifahen bu sebeple istifa etmek istediğini beyan ettiğini, kendisinden yazılı belge getirmesi istenince, işyerinden ayrıldığını ve sonrasında işe gelmediğini savunmuştur. Mahkemece, davacının doğum nedeni ile iş akdini sonlandırdığını kabul edilmekle birlikte kıdem tazminatı alacağına hak kazandığı kabul edilmiştir.

Ancak mahkeme kabulü hatalıdır. Zira davacının doğum nedeni ile iş sözleşmesini sona erdirdiği hususunda herhangi bir ihtilaf bulunmamakla beraber, bu husus istifayı haklı kılmamaktadır.

Her ne kadar, davacı vekilince dava dilekçesinde iş sözleşmesinin doğum yapması nedeni ile istifa suretiyle sona erdiği belirtilmiş ise de, dava açılmazdan evvel ve iş sözleşmesinin feshinden önce 04.12.2012 tarihinde davacının yaşlılık aylığı talebinde bulunduğu, davacının 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gün sayısı şartlarını haiz olmasına rağmen, dava dilekçesinde davacı vekilince bu haklı sebebe dayanılmadığı, aksine dava dilekçesinde haklı sebep teşkil etmeyen doğum sebebiyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğinin beyan edildiği,

bu durumda istifanın işçinin haksız feshi niteliğinde olduğu anlaşılmakla kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.