Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/18075 K.2019/15068

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının 10/12/2003-17/09/2014 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde boyacı olarak çalıştığını, işverence fazla çalışmaya zorlanması, işyerinin sağlık koşullarına uygun olmaması, sağlığının olumsuz etkilenmesi ve kıdemli olduğu halde düşük ücret verilmesini gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini beyanla kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın davacı tarafından feshedildiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Yerel Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği uyuşmazlık konusudur.

İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin 9 uncu maddesinde “Fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırmak için işçinin yazılı onayının alınması gerekir. Zorunlu nedenlerle veya olağanüstü durumlarda yapılan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma için bu onay aranmaz.

Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay her yıl başında işçilerden yazılı olarak alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.” düzenlemesi öngörülmüş iken, İş Kanununa İlişkin Fazla Çalışma Ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair 25.08.2017 RG tarihli ve 30165 sayılı Yönetmeligin 3. maddesi ile aynı Yönetmeliğin 9 uncu maddesinin ikinci fıkrası “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır.

Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir.” şeklinde değiştirilmiştir.

İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 4 üncü maddesine göre, “Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.Haftanın iş günlerinden birinde kısmen çalışılan işyerlerinde, bu süre haftalık çalışma süresinden düşüldükten sonra, çalışılan sürenin çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle günlük çalışma süreleri belirlenir. Günlük çalışma süresi her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz.”

Somut uyuşmazlıkta, davacı fazla çalışmaya zorlanması ve işyerinin sağlık koşullarına uygun olmaması sebebiyle iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiğini ileri sürmüş, davalı ise davacının ileri sürdüğü iddiaların gerçek dışı olduğunu ve davacının daha iyi şartlarda iş bulması üzerine istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece davalı tarafça işçiye uygun çalışma ortamı sağlanmaması ve insan takatinin üstünde günlük sürekli 12 saat mesai istenmesi üzerine davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği kanaatine varılmıştır.

Davacının işyerinde fazla çalışma yaptığı anlaşılmakta olup, davacının fazla çalışma ücretinin işverence ödenmediğine yönelik bir iddiası bulunmamaktadır. Uyuşmazlık davacının fazla çalışma yapmasının veya fazla çalışma yapmaya zorlanmasının haklı bir fesih sebebi olup olmadığı noktasındadır. Dosya kapsamına göre, davacının fazla çalışma yapılmasına muvafakat ettiğine dair herhangi belge bulunmamaktadır.

Davalı işyerinde fazla çalışma yapıldığı açık ise de fazla çalışmalar ile ilgili olarak davacı işçiden muvafakat alınmamıştır. Fazla çalışma yapılmasına işçi tarafından muvaffakat edilmesinin sonucu, işçinin fazla çalışma uygulamasına itiraz edememesidir. Fazla çalışmaya muvafakat eden işçi fazla çalışma yapmaktan kaçınamaz. Davacı işçi ise, fazla çalışma yapılmasına ilişkin muvafakati alınmadığından fazla çalışmalara katılmak zorunda değildir.

Ancak dosya içeriğine göre, davacı işçi fazla çalışmalara katılmış ve ücretini almıştır. Oysa fazla çalışma yapılmasına muvafakat etmeyen işçinin işyerinde fazla çalışma yapma gibi bir zorunluluğu yoktur. Aksine, işçi fazla çalışma yapmayı reddedebilir. İşçinin reddi, işveren yönünden haklı veya geçerli bir fesih sebebi oluşturmaz.

Zira, fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin fazla çalışma yapılmasına muvafakat etmesi gerektiğine yönelik yasal düzenlemenin amacı işçiyi, işverenin olası haksız feshine karşı korumaktır. Sonuç itibariyle işyerinde fazla çalışmaya muvafakat etmeyen işçinin işverenin fazla çalışma yapma teklifini reddetme hakkı bulunmaktadır. Hal böyle iken, zorunlu olmadığı halde fazla çalışma yapan ve ücretini alan işçi açısından çalışma saatlerinin ağırlaştığından söz edilemez.

Yargılama sırasında dinlenen tanıklarca, son dönemde on iki saat çalışıldığı ifade edilmiş olup, buna göre on iki saatlik günlük çalışmadan yasal ara dinlenme süresi mahsup edildiği takdirde, davacının günlük çalışma süresinin on buçuk saat olduğu ve böylece günde on bir saatlik azami çalışma süresinin aşılmadığı da tespit edilmektedir.

Fazla çalışmaya muvafakati bulunmayan davacının fazla çalışma yapması, kendi tercihinin bir sonucu olup, işçinin bu çalışmanın karşılığı olan ücreti almadığı yönünde bir iddiası da bulunmadığına göre, fazla çalışma yapmak davacı yönünden haklı bir fesih sebebi oluşturmaz. Diğer taraftan, davacının günlük on bir saati aşan bir çalışmasının bulunmadığının anlaşılmasına göre, çalışma saatlerinin uzun veya ağır oluşu yönündeki iddianın ispatlandığı da söylenemez.

Ayrıca Mahkemece davacıya uygun çalışma ortamı sağlanmaması hususu da haklı fesih sebebi olarak kabul edilmiş ise de söz konusu değerlendirmeye dayanak olarak gösterilen 21/03/2014 tarihli programlı teftiş raporunda tespit edilen “işyerinde havalandırmanın bulunmadığı” ve “boyahanede bulunan aspiratör motorlarının aranan nitelikte olmadığına” dair eksikliklerin 27/05/2014 tarihli programlı teftiş raporuna göre işverence fesihten 5 ay önce giderildiği anlaşılmış olup davacıya uygun çalışma ortamı sağlanmadığı hususu haklı fesih gerekçesi olarak kabul edilemez.

Buna göre davacının bildirdiği diğer fesih nedenlerinin ispatına yönelik dosya kapsamında yeterli bilgi ve belge bulunmadığı da birlikte değerlendirildiğinde, feshin haklı bir sebebe dayandığı davacı tarafından ispatlanamamıştır. Davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, Mahkemece hatalı hukuki değerlendirme yapılarak talebin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir. Temyiz edilen kararın yukarıda açıklanan sebeplerle bozulması gerekmiştir.