Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/18454 K.2019/16467

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş akdinin davalı işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, en son maaşının net 2.706,00 TL olduğunu, işyerinde fazla çalışma yapılmasına rağmen karşılığının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, iş akdinin işletmesel karar uyarınca feshedildiğini, davacının fazla çalışma ücreti alacaklarının ödendiğini bordrolarda fazla mesai tahakkukunun yapıldığını, davacının yıllık izinlerinin kullandırıldığını beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacıya ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8.maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta primi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

Somut olayda, davacı en son net 2.706,00 TL ücretle çalıştığını iddia etmiş, davalı ise davacının iddia ettiği ücrete fazla mesai ücretleri de dahil olduğu için tazminat hesabına esas brüt ücret olarak değerlendirilemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece davacının ücretinin brüt 2.706,15 TL olduğunun kabulü ile hesaplama yapılarak uyuşmazlık konusu alacaklar hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir.

Zira dosyada yer alan ücret bordrolarının incelenmesinde davacının aylık ücretin 2014 Aralık ayı itibarıyla net 1.900,00 TL olup 236,00 TL fazla mesai ödemesi ile brüt 2.706,18 TL olduğu brüt ücrete fazla mesai tahakkukunun da dahil olduğu anlaşılmaktadır. Bu nedenle brüt ücretin hesaplanmasında fazla mesai ücret tahakkuklarının ilavesi ile sonuca gidilmesi isabetli olmamıştır.

Davacı her ne kadar ücretinin brüt 2.706,00 TL olduğunu iddia etmiş ise de tanık anlatımları ile de ücretin 2.706,00 TL olduğu ıspat edilememiştir. Bu halde Mahkemece yapılması gereken iş, davalı beyanı ve işyeri kayıtları esas alınarak davacının tazminata esas aylık ücretinin belirlenmesi ve uyuşmazlık konusu alacaklarının bu ücret üzerinden hesaplanmasıdır.

Bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, eksik inceleme ile yapılan hesaplamaya itibar edilerek yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir başka uyuşmazlık konusu da davacının kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağının bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun'un 59.maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 31.maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.

Somut olayda, davacının 7 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık ücretli izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının çalışma süresi göz önüne alındığında, bu süre boyunca hiç izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına uygun bulunmadığından, hakimin davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde; mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca kaç gün yıllık izin kullandığı konusunda beyanı alınmalı, bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir.

Sonuç: