Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/20202 K.2019/18565

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı ... A.Ş.’ye ait işyerinde, davalı ...nezdinde 10.04.2006-18.03.2012 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, davalıların kendi arasındaki anlaşma gereği işçi çıkarımına gidildiğini, işten çıkarmalar esnasında kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği vaadiyle istifa dilekçesi ve ibraname alındığını, istifa ve ibranamenin gerçek iradeyi yansıtmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... A.Ş. vekili, davacının iş sözleşmesinin alt işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Davalı ...Ş. vekili, davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını, zamanaşımı itirazında bulunduklarını, davacının fazla çalışma ücretinin ödendiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı ... A.Ş.’nin personel azaltmına gittiği, davacının bu bu listede adının olduğu, bu durumun kendisine tebliğ edildiği, davacının da başka bir yerde iş bulduğu ve bu işe geçeceğini beyan ettiği, davacının davalı ...Ş.’den istifa ettiği, puantaj kayıtları ve ücret bordrolarına göre de, davacıya fazla çalışma ücretinin ödendiğinin sabit olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin sona erme şekli, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan yasalarla düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Esasen Yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.

Somut olayda, davacı davalılar nezdinde güvenlik görevlisi olarak çalışmakta iken iş sözleşmesi sona ermiş olup; davacı, davalıların kendi arasındaki anlaşma gereği işçi çıkarımına gidildiğini, işten çıkarmalar esnasında kıdem ve ihbar tazminatlarının ödeneceği vaadiyle istifa dilekçesi ve ibraname alındığını, yaklaşık 40 işçinin iş sözleşmesine bu şekilde son verildiğini, istifa ve ibranamenin gerçek iradeyi yansıtmadığını, 6 yıllık çalışması olan bir işçinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarını ortadan kaldıracak şekilde istifa etmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu beyan etmiştir.

Davalı şirket ise davacının istifa etmek suretiyle işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkemece, davacının çalıştığı işyerindeki asıl işveren olan davalı ... A.Ş.’nin personel azaltmına gittiği, davacının bu bu listede adının olduğu, bu durumun kendisine tebliğ edildiği, davacının da başka bir yerde iş bulduğu ve bu işe geçeceğini beyan ettiği, davacının davalı ...Ş.’den istifa ettiği gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.

Dosyada 16.03.2012 tarihli istifa dilekçesi yer almakta olup, davacı bahse konu dilekçede 18.03.2012 tarihi itibariyle kendi isteği ile istifa ettiğini belirtmiştir.

Ancak davalı tanığı ...'in beyanı, güvenlik hizmetleri müdürü Mehmet Arslan tarafından gönderildiği anlaşılan 10.01.2012 tarihli mail çıktısı ve dosya kapsamına göre, 2012 yılı itibariyle davalı işyerinde personel azaltımına gidileceğinin sabit olduğu, davacının da işten çıkartılacak personel arasında bulunduğu, işten kendi isteği ile ayrılmak isteyen personele kıdem tazminatının alınması konusunda yardımcı olunulacağının ifade edildiği, davacının da buna istinaeden istifa dilekçesi verdiği anlaşılmaktadır.

Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, bir tarafta oluşturulan güvenin korunması ilkesi önem taşımaktadır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır. Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışları da sayılabilir.

Buna göre, davalı işverence davacının iş sözleşmesinin sona erdirileceği, kendi isteği ile işten ayrılmak istemesi durumunda kıdem tazminatını alma konusunda yardımcı olunulacağının ifade edildiği, davacının kıdem tazminatı alabilmek amacıyla istifa dilekçesi verdiği, davalı tanık söylemleri ve dosya kapsamına göre, davalıların eylemleri dikkate alındığında güven teorisi çerçevesinde davacının istifa dilekçesi verdiği anlaşıldığından, istifa iradesinin gerçeği yansıtmadığı değerlendirilmekle kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken reddi hatalıdır.