Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/2074 K.2016/4400

Maddi hatanın giderilmesi isteğini içeren dilekçe ve ekleri incelendi.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 10.02.1988 tarihli ve 1987/2-520 esas, 1988/89 sayılı kararında belirtildiği üzere Yargıtay'ca temyiz incelemesinin yapıldığı sırada dosyada bulunan bir belgenin gözden kaçırılması, maddi hata sebebi olarak açıklanmıştır. Ayrıca belirtmek gerekir ki, Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 04.02.1959 tarihli ve 1957/13 esas, 1959/5 karar, ve 09.05.1960 tarihli ve 1960/21 esas, 1960/9 sayılı kararlarında açıklandığı üzere Yargıtay’ca maddi hata sonucu verilen bir karara mahkemece uyulmasına karar verilmesi halinde dahi usulü kazanılmış hak oluşmaz ve Yargıtay’ın hatalı bozma kararından dönülmesi mümkündür.

Davacının, işyerindeki kıdemi dikkate alındığında, işe başlatmama tazminatının beş aylık ücreti seviyesinden tespitinin dosya içeriğine daha uygun bulunduğu anlaşıldığından Dairemizin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararın maddi hataya dayanması sebebiyle ortadan kaldırılmasına karar verildi.

Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından düzenlenen 21.10.2013 tarihli fesih ihbarnamesi ile şirketin yeniden yapılanması sebebiyle istihdam fazlalığı oluştuğu gerekçesiyle feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, feshin geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; dosya kapsamına göre işveren feshinin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran iş yerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik sıkıntı, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren iş yeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, iş yerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi iş yeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır.

Feshin işletme, iş yeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Somut olayda, davacının 09.02.2009- 31.10.2013 tarihleri arasında davalı işverene ait iş yerinde bölge müdürü olarak çalıştığı, davalı işverenlik tarafından düzenlenen 21.10.2013 tarihli fesih bildiriminde; olumsuz ilaç piyasası şartları sebebi ile şirketin yeniden yapılandırılmasına gidilmesi, bu kapsamda saha ve kadroların buna uygun düzenlenerek istihdamda daralmaya başvurulmasının gerekçe olarak gösterildiği görülmektedir. 17.09.2013 tarihli yönetim kurulu kararı ile feshe yönelik işletmesel kararın belirlendiği, buna göre işveren feshinin işletmesel gerekliliğe bağlı olarak yapılan yeniden yapılandırmada oluşan istihdam fazlalılığına dayanılarak gerçekleştirildiği anlaşılmaktadır.

Yargılama safhasında davalı işverenin davacıyı işe davet ettiği ve bu teklifin davacı tarafça kabul edildiğine dair dosya kapsamında herhangi bir yazılı belgenin bulunmadığı anlaşılmaktadır. İşverence dava sırasında yapılan davet daha önce gerçekleştirilen feshi ortadan kaldırmayacağı gibi bu durumun işveren lehine değerlendirilmesi de mümkün değildir. Zira işe davet, bir anlamda davanın kabulüdür. Kabulün ise usul hükümlerine göre sonuçları açıktır.

Öte yandan, davacı ile aynı işletmesel karar kapsamında işten çıkarılan işçilerin açtığı Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin temyiz incelemesinden geçen benzer nitelikteki davalarda ve özellikle hükme esas alınan bilirkişi raporunu ihtiva eden Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 02.07.2015 tarihli ve 2015/16276 esas, 2015/23901 karar sayılı ilamında, işveren feshinin geçerli sebebe dayanmadığının kabul edilmiş olması da göz önüne alınarak fesih işleminin yukarıdaki ilke ve esaslara uygun gerçekleştirilmediği ve buna bağlı olarak geçersiz olduğu anlaşıldığından davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddi hatalıdır.

Açıklanan nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, mahkemece verilen hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.