Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/21105 K.2019/19520

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı-karşı davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı-karşı davalı vekili, müvekkilinin kumpir ustası olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile bır kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı- karşı davacı vekili, kasiyerin izne ayrılması sebebi ile davacıya geçici olarak kasiyer görevi verildiğini, davacının çalıştığı dönemde satışlardaki düşüş sebebinin müşterilerin almadığı marka fişlerini mükerrrer şekilde satarak işyeri hasılatının bir kısmını zimmetine geçirmesi olduğunun kamera kayıtları ile tespit edildiğini, davacının özür dilemesi üzerine olayın adli makamlara taşınmadığını, 17.02.2013 ve devamındaki günlerde işe gelmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin son bulduğunu savunarak asıl davanın reddini, karşı dava ile 1.000,00 TL maddi tazminatın tahsilini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucu toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak asıl davanın kısmen kabulüne, karşı davanın ise kabulüne karar vermiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı- karşı davacı vekili kanuni süresi içerisinde temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı- karşı davacı vekilinin aşağıdaki bent kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Dosya içeriğine göre, davacının çalışma süresi Sosyal Güvenlik Kurum kayıtlarına göre 01.05.2011- 16.05.2013 arası 1 yıl 9 ay 20 gün yerine hatalı şekilde 2 yıl 15 gün olarak hesaplanmıştır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda 28 gün izin hakkı bulunduğu belirtilerek davacının kullandığı 13 gün iznin düşülmesi sonucu bakiye 15 gün izin ücret alacağı hesaplanmış ise de yapılan hesaplama hatalı olmuştur. Davacının çalışma süresine göre 14 gün izin hakkı olduğu13 gününü kullandığı dikkate alındığında bakiye 1 gün izin ücret alacağının kabulü gerekirken Mahkemece davalı tarafın itirazları dikkate alınmadan hatalı hesaplamaya itibar edilerek hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.

3- Taraflar arasında davacının, hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ve fazla çalışma ücreti alacağının hesaplanması konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Hafta tatili, ulusal bayram genel tatil ücret alacağı bakımından da aynı ilkeler geçerlidir.

Somut olayda; hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil ve hafta tatili ücret alacakları 01.05.2011- 16.02.2013 tarihleri arası tanık beyanları esas alınarak hesaplanmıştır. Davacı tanığı 2011 yılı Haziran ayında işe başladığını ve 2012 yılı Ekim ayında işten çıkarıldığını beyan etmiştir.

Tanıklar ancak kendi çalışma dönemlerindeki çalışma şekli ile ilgili bilgi sahibi olabilirler ve tanıklıklarına ancak kendi çalışma dönemleri ile sınırlı olarak itibar edilebilir. Bu durumda; davacı tanığın davalı işyerinde çalışma sürelerini gösteren Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları temin edilmeli, davacı ile birlikte çalıştığı sürelerle bağlı kalınarak fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ücret alacakları konusunda bir değerlendirme yapılmalıdır.

Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.