Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/21260 K.2016/25810

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti: İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı işveren vekili, davacının şirket tarafından yapılan görev değişikliğini kabul etmediğini, iş şartlarında yapılan değişikliğin yönetim hakkı kapsamında kaldığından esaslı değişiklik sayılamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının çalışma şartlarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğu, çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğin haklı olduğunun davalı şirket tarafından ispatlanamadığı gerekçesi ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekilinin temyizi üzerine Dairemizin 16.03.2015 tarihli ilamı ile "....Mahkemece söz konusu görev değişikliğinin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince çalışma şartlarında esaslı bir değişikliğe sebep olup olmadığı, görev değişikliğinin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı araştırılmadığı, bunların tespiti için uzman bir bilirkişiden rapor aldırılarak, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile hüküm kurulması hatalıdır..." gerekçeleri ile bozma kararı verilmiştir.

Mahkemece, bozmaya uyularak yapılan yargılamada; işverence davacının çalışma şartlarında yapılan değişikliğin esaslı değişiklik olduğu, davacının çalışma şartlarında yapılan değişikliği işverenin 28.01.2014 tarihinde bildirdiği, davalı tarafından 07.02.2014 tarihli savunma istemine davacı tarafından süresi içersinde cevap verildiği, davalı işveren çalışma şartlarındaki esaslı değişikliğin haklı olduğunu somut delilleriyle ispatlayamadığı ve aldırılan bilirkişi raporu doğrultusunda feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli veya haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi uyarınca, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik şartıdır.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

İşçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. Ayrıca işverenin yönetim yetkisini genişleten bu kayıtların verdiği yetkinin kullanımı, sözleşmede çizilen sınırlara uyularak ve iyiniyetle olmalıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir.

Somut olayda, davalı şirkette saha yönetimi mühendisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi; “Orta Anadolu 2 bölgesinde saha yönetimi uzman kadrosundaki eksiklik ve Orta Anadolu 1 bölgesinde saha yönetimi mühendis kadrosundaki kaynak çokluğu sebebiyle, ücret yan haklar ve pozisyonunda herhangi bir değişiklik olmaksızın şirketçe bildirilen görev yeri değişikliğini kabul etmediği, buna ilişkin geçerli bir mazeret gösteremediği, yeni görev yerinde işe başlamadığı ve tarafına verilen görevleri yapmamakta ısrar ettiği gerekçeleriyle 4857 sayılı Kanun'un madde 25/II-h-e. bendleri uyarınca feshedilmiştir.

Dosya içeriğinden davalı işverenin taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde yer alan davacının işverenin aynı veya değişik illerde kurulu diğer işyerlerinde çalışmayı kabul ettiğine dair düzenlemeden kaynaklanan nakil yetkisine dayanarak işletmesel sebeplerle davacıyı ... işyerinden ... işyerine benzer unvanla nakletmek istediği, davacının nakil isteğini kabul etmemesi üzerine sözleşmenin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Diğer taraftan, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı da iddia ve ispat edilmiş değildir. Dairemiz uygulamasına göre de, nakil yetkisi kötüye kullanılmamışsa nakle rıza göstermemek fesih için geçerli sebep olarak kabul edilmektedir. Buna göre, iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayandığının kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm tesisi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.