Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/21324 K.2019/19935

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmadan sonlandırıldığını öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan delillere göre bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının aldığı ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Yasanın 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır.

Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanun'un 8. ve 37. maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta; davacı fesih tarihinde net 2.500,00 TL ücret ile çalıştığını iddia etmiştir. Davalı ise davacının asgari ücret ile çalıştığını savunmuştur. Mahkemece davacının net 2.500,00 TL ücret ile çalıştığı kabul edilmiştir. Ne var ki; mahkemece varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Davacının Bodrum 1. Asliye Hukuk Mahkemesi (İş Mahkemesi sıfatıyla)'nde açmış olduğu hizmet tespiti davası mahkemenin 2014/452 esasına kaydedilmiş olup, 07.05.2015 tarihinde 2015/392 karar numarası ile verilen karar ile dava reddedilmiştir.

Davacı sözü edilen dava dilekçesinde de net 2.500,00 TL ücret ile çalıştığını, primlerinin davalı işverence eksik ödendiğini iddia etmiş olup mahkeme gerekçesinde davacının davalı işverence bildirilmeyen hizmet süresi olmadığı, primlerinin eksik ödenmediği, davacının 2.500,00 TL net ücret ile çalıştığı iddiasını ispatlayamadığı, davacının sigortalı hizmet cetvelinde belirtilen süreler ile asgari ücret ile çalıştığı kabul edilmiştir.

Mahkemece verilen iş bu gerekçeyi de içeren karar, davacı temyizine karşın Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 17.11.2015 tarih 2015/16196 esas ve 2015/19816 karar sayılı ilamı ile onanmıştır. Şu halde; kesinleşen hizmet tespiti davası ile davacının asgari ücret ile çalıştığı belirlenmiş olup Mahkemece davacının asgari ücret ile çalıştığının kabulü yerine yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Davacının asgari geçim indirimi alacağı bulunup bulunmadığı konusunda da taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Dosya içerisinde ücret bordrosu bulunmamaktadır. Ne var ki; davalı banka kayıtlarına delil olarak dayanmıştır. Davacının asgari ücret ile çalıştığı az yukarıda açıklanmıştır. Şu halde, banka kayıtları celp edilerek davacıya ücret dışında asgari geçim indirimi alacağının ödenip ödenmediği netleştirilmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir.

4-Taraflar arasında davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Mahkemece davacının ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile tam olarak örtüşmemektedir. Davacı,17.03.2014 tarihli ihtar ile primlerinin eksik ve hiç ödenmediğini, 10.08.2008 tarihinden beri ücretlerinin ödenmediğini öne sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini bildirmiştir. Şu halde, iş sözleşmesini sonlandırdığı kendi ihtarı ile sabit olan işçinin, fesih haklı nedene dayalı olsa bile ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Açıklanan nedenle, ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

5-Taraflar arasında bir diğer uyuşmazlık davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.

Davacının davalıya ait işyerinde iki dönem halinde çalıştığı görülmektedir. İlk dönem çalışması 06.04.2012, son dönem çalışması ise 19.03.2014 tarihinde sona ermiştir.

Davacı, işverene gönderdiği ihtar ile iş sözleşmesine alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle son verdiğini iddia ettiğine göre, Mahkemece davacının davada talep ettiği asgari geçim indirimi alacağı olup olmadığı belirlenerek sonucuna göre 19.03.2014 tarihinde yapılan feshin haklı olup olmadığı değerlendirilmelidir.

Öte yandan, davalı 06.04.2012 tarihinde biten çalışmada hak etmemesine karşın davacının ve kızının bireysel emekliliklerinin ödenmesi suretiyle kıdem ödemesi yapıldığını savunmuştur. Şu halde; 06.04.2012 tarihinde iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulduğu davalının da kabulündedir. Ne var ki; mahkemece davacının kıdem tazminatına mahsuben işverence bir ödeme yapılıp yapılmadığı araştırılmadan karar verilmesi doğru bulunmamıştır.

Mahkemece, davacının son dönem çalışmasının da kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulup bulmadığı tespit edildikten sonra sonucuna göre süreler birleştirilip var ise yapıldığı tespit edilen ödemeler mahsup edilmelidir.

6-Öte yandan, dosya içeriğine göre davacının hafta tatili talebinin reddine karar verilmesi gerekirken bu talep hakkında olumlu olumsuz bir karar verilmemesi de hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: