Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/22521 K.2016/24262

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı işçi, iş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı işveren, davacının iş sözleşmesinin sıralı amirleri olmayan genel müdür yardımcısı ile görüşme yapması, bu yönde arkadaşlarını örgütlemesi, görüşme sonrasında amirleri hakkında şikayetlerde bulunması ve işyeri hiyerarşisi ve disiplini dışına çıkması sebepleriyle geçerli olarak feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece; işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

Somut olayda; davalı işveren işyerinde 21.08.2006-19.01.2016 tarihleri arasında en son kalite kontrol teknisyeni olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 19.01.2016 tarihli fesih bildirimi ile “Çalıştığınız bölümde Müdürünüze karşı diğer çalışma arkadaşlarını örgütleyerek, sıralı amiriniz olmamasına karşın, bazı çalışma arkadaşlarınızı da yanınıza alarak,

Genel Müdür Yardımcısı Sayın ...'ın yanına 14.01.2016 tarihinde gittiğiniz, Sayın ... ile toplantı yapılmasını temin etmek amacıyla birlikte hareket ettiğiniz grubu kışkırttığınız, bu görüşme yapılmadan evvel, sıralı amirlerinize kesinlikle bilgi vermediğiniz, Sayın ...'a ilettiğiniz sıkıntılar konusunda da bilgi vermeniz gerekirken, önceden amirlerinize bilgi vermediğiniz, ayrıca önceki bölüm müdürleri hakkında da yine sıralı amirlerinize haber ve bilgi vermeden aynı girişimleri yaptığınız, bu girişimlerden olumlu sonuç alınmasından sonra bu şekilde davranışlarınızda da aynı cüretkar tutum ve davranışlarınıza devam ettiğiniz anlaşılmaktadır.

Yukarıda arz edildiği üzere, diğer bölüm çalışanlarını örgütleyerek, doğrudan bağlı olduğunuz amir ve müdürünüze bilgi vermeksizin, hiçbir organik bağınız olmayan Genel Müdür Yardımcısı ...'a bölüm ve bölümün işleyişi hakkında dile getirdiğiniz ifadeler, yaptığınız şikayetler, işyeri disiplinini ve işyeri hiyerarşisini ve işyerinde birlikte hareket etme ilkesini ihlal eden kabul edilemez davranışlardır.

Bu sebeplerle; iş akdinizin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesi uyarınca 19.01.2016 tarihi itibariyle iş sözleşmenizin feshi zaruretinde kalınmıştır.” denilerek feshedilmiştir.

Davalı işveren işyerindeki uygulamaya göre; davacının çalıştığı birimde bir sorun olması halinde önce kalite kontrol şefi ...'e, sonra müdür yardımcısı Ali'ye, sonra müdür ...'e iletilmesi gerektiği, çözüm bulunamazsa da müdür ...'in bağlı olduğu genel müdür yardımcısına gidilmesi gerektiği anlaşılmaktadır.

Feshe konu edilen olay bakımından yapılan değerlendirmede ise dosyadaki delil durumu ve özellikle tanık anlatımlarına göre; davacı ile aynı birimde çalışan arkadaşlarının Polatlı' dan geliş gidiş yapan işçilerin sorunları ile ilgili genel müdür yardımcısından randevu almasını istedikleri, davacının da kabul ederek genel müdür yardımcısı ... 'dan sebebini söylemeden randevu talep ettiği ve talebin kabul edilmesi üzerine yedi kişi birlikte genel müdürün odasına konuşmaya gittikleri; esasında daha önce sorunun müdür ...' e kadar geldiği,

ancak müdür ... olamayacağını söyleyince davacı ve diğer işçilerin müdür ... 'in bağlı olmadığı genel müdür yardımcısından randevu aldıkları; davacının toplantıdan önce kendisinin konuşmayacağını söylediği, toplantıda yedi kişi olmasına rağmen ... isimli işçi ile şef ...'in daha çok konuştuğu, davacının da ...'in söylediği şeyleri onaylar sözlerde ve hareketlerde bulunduğu, konunun daha sonra müdür ... 'in davranışlarına geldiği, müdür ...'in işe yeni başladığı ve adaptasyon sürecinde olduğu,

ancak ... isimli işçinin müdür ... hakkında hurdaya ayrılan ancak kullanılması mümkün olan parçaların ayrılması konusunda gerekli özeni göstermediği yönünde sözler söylediği, müdür ...'in "siz çöpçü müsünüz hurdayı hurdaya çıkartın, niye uğraşıyorsunuz" şeklindeki sözlerinin gündeme geldiği, ayrıca sürekli "ben yetkiliyim, gerekirse burada çalışan tüm işçileri işten çıkartabilirim" şeklindeki sözlerinin moral ve motivasyonlarını bozduğu yönünde beyanlarda bulundukları, bunun üzerine genel müdür yardımcısı ...'ın sıralı amirleri olmadığını ve bu konuda bir şey yapamayacağını söylediği,

olaydan sonra genel müdür yardımcısı ...'ın müdür ...'i çağırıp durumu sorduğu ve müdür ...'in de olaydan bu şekilde haberdar olduğu anlaşılmaktadır.

Davalı işveren işyerinde dokuz yıldan fazla süredir çalışmakta olan davacı işçinin, arkadaşları ile birlikte sorunlarını dile getirmek için müdür ...'e kadar gittikleri, çözüm bulunamaması üzerine sadece müdür ...'in sıralı amiri olmayan ancak işçilerin sorunları ile her zaman ilgilenmiş ve işçileri dünleniş biri olan genel müdür yardımcısı ...'dan randevu talep ettikleri, randevu talebinin de kabul edilmesi üzerine görüşmeye gittikleri, bu sırada müdürleri ...'in işin işleyişiyle ilgili davranışlarından dolayı bir kısım eleştirilerde bulundukları sabittir.

İşçinin eleştirisinin işlerin yürüyüş tarzı ile alakalı olduğu, hakaret ve saygısızlık niteliğinde olmadığı durumlarda, sadece bu sebeple yapılan fesih geçersizdir. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez. Davacının davranışı da hakaret ya da saygısızlık niteliğinde olmadığından, işverence yapılan fesih geçersizdir.

Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi isabetli olmamıştır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.