Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/22678 K.2019/20098

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili dava dilekçesi ile; davacının davalı şirkette mal kabul departmanında 09.06.2010 tarihinden 06.07.2014 tarihine kadar haftanın 6 günü 09.00-22.00 saatleri arasında son net 1.270,00 TL ücretle çalıştığını, iş akdinin haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini belirterek.

100,00 er TL kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ulusal bayram ve genel tatil alacağı, yıllık izin ücreti ile 1.270,00 TL ücret alacağı, 5.000,00 TL fazla mesai alacağının kıdem tazminatı için akdin feshi tarihinden itibaren en yüksek banka mevduat faizi ile, diğer alacakların temerrüt tarihinden itibaren ihbar ve yıllık izin ücreti için yasal faizi ile, diğer alacakların en yüksek banka mevduat faizi ile birlikte tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.Davalı cevap dilekeçes ile;

davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedildiğini, herhangi bir alacağının bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2- Taraflar arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına hak kazanıp kazanmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.

Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.Somut olayda, davacı iş şartlarının tek taraflı ağırlaştırıldığını, bunun düzeltilmesini talep ettiğini ayrıca fazla çalışma ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının vs. diğer alacaklarının ödenmesini talep ettiğini, bunun üzerine iş akdinin davacının izinde olduğu 06.07.2014 tarihinde fesh edildiğini ileri sürmüş, davalı ise davacının 06-08 Temmuz 2014 tarihlerinde işe mazeretsiz olarak işe gelmemesi nedeni ile fesh ediliğini savunmuş,

mahkemece iş akdinin devamszılık nedeni ile davalı tarafından haklı nedenle fesh edildiği kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine karar verilmiştir.Dosya içinde devamsızlık tutanakları bulunmakla birlikte bu konuda dinlenen ve sonradan işten ayrılan davalı tanığı ... ;”Mağazada hırsızlık olmuş, hırsızı yakalayamamışlar, onun çalıştığı dönemde olduğundan onu sorumlu tuttular bu nedenle çıkartıldığını duydum. Aynı zamanda tutanak da tuttuk.

Tutanağı bana zorla imzalattılar. Tutanakta hırsızlıkla ilgili şeyler yazıyordu ancak tam olarak hatırlamıyorum.” şeklinde, davacı tanığı ... ; “ben daha sonra kendim ayrıldım. Davacının işine son verildi. Mağaza içersinde bir hırsızlık olmuştu.

Hırsızı bilmiyoruz, davacı bu hırsızı kendisi kamera ile tesbit etti, bu olay üzerine davacı kendisi merkeze çağrıldı, bizim mağazaya giriş çıkışları gösteren kartlar vardı merkeze gitmişti okuttu, dönüşte tekrar okuttu ve davacıya bir daha çalışmayacaksın diye söylendi ve davacıyı gönderdiler.

Davacının hırsızı bulması tesbit etmesi davalı işveren lehine ancak davalı işverenin düşüncesinin ne olduğunu bilemiyorum.Davacı hakkında devamsızlık tutanaklarını davalı işverenin baskısı sonucu benim karaciğer rahatsızlığı olan çocuğum vardı seni işten çıkartacağız diye tehdit ettiğinden dosyada mevcut devamsızlık tutanaklarına isim ve imzamı atmıştım. “ şeklinde beyanda bulunmuşlardır. Diğer davacı tanığının ise görgüye dayalı bilgisi yoktur.

Gerek davacı gerek davalı dilekçelerinde hırsızlık olayı ile ilgili herhangi bir beyanda bulunmamışlardır.Dosya kapsamında yapılan değerlendirmede, sonradan işten ayrılmış olan davalı tanığı ile davacı tanığının beyanına göre devamsızlık tutanaklarının tanıklara zorla imzalatıldığı, davacının iş akdinin fiili olarak 06.07.2014 tarihinde sona erdiği dosya kapsamı ile sabittir.

İspat yükü kendisine ait olan davalı ise davacının iş akdinin haklı nedenle fesh edildiğini dosya kapsamı ile ispat edememiştir. Bu durumda davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazandığının kabulü gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanununda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir.

Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine; dönemlere uyularak ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.İş sözleşmesinin tarafları, asgari ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler.

İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323. maddesinin 2.fıkrasına göre tespit olunmalıdır.

İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçiler o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı İş Kanununun 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez.

Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusunun mahkemece resen araştırılması gerekmekle, mahkemenin belgeye değer vermeden önce muvazaa şüphesini ortadan kaldırması ve kendiliğinden gerekli araştırmaya gitmesi gerekir.

Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur.Asıl sorun, yasal yükümlülüğe ve cezai yaptırıma rağmen 8. ve 37. madde hükümlerine aykırı şekilde belgelerin hiç verilmemesi noktasında ortaya çıkar. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir.

Ancak bu noktada, 4857 sayılı İş Kanununun 8 ve 37. maddelerinin işverene bu konuda bazı yükümlülükler de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, İş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümüne yardımcı nitelikte olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir.

Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır.

Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmiş olması, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır.

Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında taraflar delillerinin değerlendirilmesi sırasında, işverence düzenlenmesi gereken bu tür belgelerin düzenlenmiş olup olmamasının da gözetilmesi gerekir.Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır.

İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.Somut olayda, davacı dava dilekçesinde 1.270,00 TL ücret aldığını,

1.000,00 TL,’sinin bankadan kalanının elden ödendiğini ileri sürmüş, davalı ise davacının maaş bordrolarında imzasının bulunduğunu, elden ödeme bulunmadığını savunmuş olup, mahkemece davacının ücreti maaş bordrolarındaki miktar olarak kabul edilmiştir.Dinlenen davacı tanığı ... ;”davacının gerçek ücretini bilemiyorum ancak davalı işverenin uygulaması şöyleydi benim aldığım ücretin bir kısmı bankaya yatıyordu bir kısmı elden ödeniyordu, bankaya yatan miktar asgari ücret miktarıydı.

Diğer çalışanlara da aynı uygulama yapılıyordu.” şeklinde, diğer davacı tanığı ...;” Benim ücretim 1.200,00 TL olmasına karşın belli bir kısmı bankaya yatıyordu bir kısmı da elden ödeniyordu. Benim 900 küsür yatıyordu davacının da aynı şekilde ücretinin bir kısmı bankaya yatıp bir kısmını elden makbuz karşılığı alıyordu, “şeklinde, işten ayrılan davalı tanığı ...;” davacı 4 yıl çalıştı. Ücretini bilmiyorum. Ben 1.600,00 TL ücret alıyordum.

Bu ücretin bir kısmını banka aracılığıyla alıyordum. 1.100,00 TL sini bankadan alıyordum geri kalan elden ödeniyordu. Davacı da aynı şekilde ücretinin bir kısmını bankadan bir kısmını elden alıyordu. “ şeklinde beyanda bulunmuşlardır.Mahkemece emsal ücret araştırması için yazılan müzekkerelere ... İş Sendikası tarafından, işyerinde örgütlü sendika olmadığından bilinmediği, ... İş Sendikası tarafından belediye ile yapılan toplu iş sözleşmelerinde 2010 yılında 1.600,00 TL.

2011 yılında 1.750,00 TL, 2012 yılında 2.000,00 TL, 2013 yılında 2.300,00 TL, 2014 yılında 2.550,00 TL ücret alındığı bilgisinin bulunduğu bildirilmiştir. Dosya kapsamında yapılan değerlendirmede, yapılan işin niteliği, davacının kıdemi, tanıkların ortak beyanı ve emsal ücret araştırması neticesinde bildirilen ücretler dikkate alındığında, davacının ücretinin talep gibi 1.270,00 TL olduğu kabulünün dosya kapsamına uygun olduğu anlaşılmıştır.

Davacının ücreti 1.270,00 TL olarak kabul edilerek işçilik alacaklarının belirlenmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.Öte yandan, davacı dava dilekçesinde 100, TL’er TL kıdem ve ihbar,ulusal bayram ve genel tatil, yıllık izin, 1.270,00 TL ücret, 5.000,00 TL fazla çalışma alacağı olmak üzere toplam 6.670,00 TL talep etmiş , ıslah dilekçesi sunmamıştır.

Davacı dava dilekçesinde hak ettiği son ay ücret alacağının ödenmediğini ileri sürmüş olup, davacıya ödeme davacı tarafından sunulan banka hesap hareketine ilişkin belgeye göre, 08.07.2014 tarihinde 17:48’de ödenmiş, iş bu dava ise 08.07.2014 tarihinde 10:06’da açılmıştır. Yani davacı davayı açtıktan sonra ödeme yapılmıştır.