Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/25614 K.2019/23988

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının firmadaki yükselişinin önüne geçilmek istendiğini, üniversite bölümünden kaynaklı üzerinde baskı olduğunu, daha düşük maaşlı öğretmenliğe geçmek zorunda bırakıldığını ayrıca ücretlerinin de eksik ödendiğini ve bu nedenlerle iş akdini haklı nedenlerle feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalının Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davacının kendisinin istifa ettiğini, çalışma süresi içerisinde doğan tüm kanuni ve akdi haklarının ödendiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere davacının ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahakkuk ettirilerek davacıya ödenmediği ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesi ücretleri ödenmeyen işçiye iş akdini haklı nedenle feshetme imkanı tanıdığı gerekçesiyle fazla mesai ücret talebinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, kanuni süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshi konusunda uyuşmazlık mevcuttur

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının “İş yerindeki görevimden özel/ailevi nedenlerle, kendi isteğimle 29/08/2011 tarihi itibari ile ayrılıyorum. Gereğini arz talep ederim. “ şeklindeki el yazılı dilekçesi ile iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının ödenmeyen ücret alacağının varlığı sebebi ile iş akdinin haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiştir.

Somut olayda, davacı “özel/ailevi nedenlerle” şeklindeki açıklama ile iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “özel/ailevi neden” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını durumunu kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradesi fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır. Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında ifade edilen ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğu gerekçesiyle feshin haklı olduğu kabul edilemez.

Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, davacının haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde kabulü yönünde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.