Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/25636 K.2019/24562

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 21/02/2010-29/08/2013 tarihleri arası olarak çalıştığını, zorla istifa dilekçesi yazdırılması sonrası nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu 24/II-e-f maddesi uyarınca haklı nedenle sona erdiğini beyan ederek ödenmeyen kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, dava konusu kıdem tazminatı, hafta tatili, fazla mesai ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının kısmen kabulüne yıllık ücretli izin alacağı talebinin ise dava şartı yokluğundan usulden reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, davacı el yazısı ile yazdığı 29/08/2013 tarihli istifa dilekçesinde; "...şahsi ve ailevi nedenlerle...” istifa ettiğini beyan ettiği görülmüştür.

Davacı “ şahsi ve ailevi nedenlerle ” iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir. Fesih bildiriminde belirtilen “şahsi ve ailevi nedenlerle” ibaresinin eksik ya da hiç ödenmeyen işçilik alacaklarını kapsadığı düşünülemez. Diğer taraftan, istifa dilekçesinin iradenin fesada uğratılarak düzenlendiği de ispatlanamamıştır.

Hal böyle olunca, açık fesih gerekçesi karşısında, mahkeme kararında, davacının iş sözleşmesini, hafta tatilinde çalışmaya mecbur bırakılması, geçerli bir mazereti bulunmasına rağmen yıllık izinlerinin kullandırılmaması ve ücretlerin kanun hükümlerine ve sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmeyip ödenmemesi nedeniyle feshettiği gerekçesi de kabul edilemez.

Davacının kendi iradesi ile haklı bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshettiği anlaşıldığından, kıdem tazminatına yönelik alacağının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davacının fazla çalışması tanık beyanlarına göre 31/12/2011 tarihine kadar geçen dönem yönünden bir hafta 6 gün, bir hafta 7 gün, günde 12 saat olmak üzere ara dinlenme sonrası haftalık ortalama toplam 19,5 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplanmıştır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda, dosya içerisinde, işyerindeki çalışma düzenini gösterir işyeri kayıtlarının bulunmadığı ve davacının fazla çalışmalarının davacı tanık beyanlarına göre tespit edilmiş ise de Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığı İş Teftiş Kurulu tarafından işyerinde yapılan teftişe ilişkin 27/02/2012 tarihli rapora göre davacının 31/12/2011 tarihine kadar geçen dönem yönünden, ayın 2 haftasında haftalık 21 saat fazla mesai yaptığı ve aylık ortalama 42 saat fazla çalıştığının tespit edildiği anlaşılmış olup dosya kapsamında dinlenen taraf tanık beyanları,

yapılan işin niteliği ve özellikle 27/02/2012 tarihli anılan rapora göre davacının ayın 2 haftasında haftalık 21 saat fazla mesai yaptığı ve fazla çalışmasını aylık ortalama 42 saatle sınırlı olarak ispatladığı kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm kurulması bozmayı gerektirmiştir.