Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/26676 K.2019/24572

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde, müvekkili davacının ... Bakım ve Rehabilitasyon Merkezi Müdürlüğünde hizmet veren alt işverenlerin işçisi olarak 23.09.2011 tarihinde çalışmaya başladığını ve iş akdinin feshedildiği 09.01.2014 tarihine kadar çalıştığını, sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... İnşaat Gıda Temizlik San. ve Tic. Ltd. Şti. vekili cevap dilekçesinde, davacının iş akdinin dava dışı kurumda koruma altında bulunan çocuklardan birini darp etmesi nedeni ile kurumun talebi doğrultusunda çocukların ruh sağlığı ve güvenliği gözününde bulundurularak haklı nedenle feshedildiğini beyanla davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının ceza dosyasında yargılanmadığı bu sebeple işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir

Temyiz Başvurusu:

Karar davalı vekili tarfından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, hizmet sözleşmesinin davalı tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır

İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır.

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25.maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17.maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26.maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

4857 sayılı İş Kanununun 25. maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır.

Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır.

Somut olayda; davacının iş akdi çalışmakta olduğu kurumda koruma altında olan bir çocuğa fiziksel şiddet uyguladığı gerekçesiyle feshedilmiş, ancak davacı hakkında açılmış bir kamu davası bulunmadığı için iddia konusu eylemin davacı tarafından gerçekleştirildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin işveren yönünden haksız olduğu kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır. Ne var ki, ...

1. Asliye Ceza Mahkemesi'nin 2014/186 esas, 2015/138 karar sayılı ceza dava dosyası incelendiğinde; kurum tarafından davacı hakkında şikayette bulunulduğu ancak soruşturma aşamasında davacı hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilip, davacı dışındaki diğer bakım görevlileri hakkında kamu davası açıldığının dosya kapsamından anlaşıldığı, ancak dosyada yer alan sosyal çalışmacı ... tarafından düzenlen raporda; beyanı alınan mağdur-koruma altındaki çocuğun ısrarla davacının kendisini dövdüğünü söylediği, kendisine vuranların davacı ile... olduğunu ifade ettiği görülmektedir.

Söz konusu olay 2013 yılı Aralık ayında gerçekleşmiş olup, diğer bakım elemanlarının daha sonraki bir tarihte çocuktaki fiziksel yaralanma bulgularını farketmesi üzerine olay soruşturmaya konu edilmiştir. Bu durumda olay anında orada bulunduğu anlaşılan davacının, bildirim yükümlülüğünü de yerine getirmeyerek darp olayını yetkililere bildirmediği dosya kapsamı ile sabittir.

Bilindiği üzere iş ilişkisi, karşılıklı güven esasına dayanan sürekli bir borç ilişkisi olup, bu güvenin sarsıldığı durumlarda, anılan tutumla karşılaşan taraftan böyle bir ilişkiyi sürdürmesini beklemek işin doğasına uygun düşmez. İşçinin sadakat borcu işverenin işi ve işyeri ile ilgili hukuken haklı menfaatlerini korumak, zarar verici ve risk altına sokabilecek davranışlardan kaçınmayı gerektirir.

Her ne kadar davacı hakkında kovuşturmaya yer olmadığına karar verilmiş ise de, bu kararın hukuk hakimini bağlamayacağı, tüm dosya içeriğine göre ve özellikle olayın mağduru çocuğun anlatımlarından, işveren açısından iş ilişkisine devamın mümkün olmayacak şekilde güven sarsıcı eylemlerin gerçekleşmiş olduğu ve dolayısıyla feshin işveren yönünden haklı nedene dayandığı kabul edilerek ihbar ve kıdem tazminatının reddine karar verilmesi gerekmektedir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile taleplerin kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.