Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/27483 K.2020/965

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin ...

Santralinde 01.10.1998 tarihinde alt işveren şirketler bünyesinde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 15.08.2013 tarihinde işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapıldığını, kısa bir süre sonra başka bir işyerinde çalıştıktan sonra yeniden Kızıldere Jeotermal Santralinde çalışmaya başladığını ancak bu dönem çalışmasının da müvekkili tarafından ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı olarak sona erdirildiğini beyan ederek,

öncelikle 15.08.2013 tarihli fesih işlemine göre kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin alacağı taleplerinin kabulüne, bu talepleri kabul görmez ise, 08.06.2014 tarihli fesih işlemine göre kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı taleplerinin kabulüne ve ayrıca hafta tatili ile genel tatil ücreti alacağı taleplerinin kabulüne karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, öncelikle husumet itirazında bulunarak, davacının her iki dönem çalışmasında da istifa ederek işten ayrıldığını ve her türlü haklarını aldığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davacı işçinin 01.10.1998-15.08.2013 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı ve davacının fesih tarihine kadar ödenmemiş ücret alacaklarının bulunduğu, 4857 sayılı İş Kanunun 24/2-e maddesi uyarınca davacının davalı işyerinde onbeş yıl dört ay yirmibeş gün çalışma süresi bulunduğundan kıdem tazminatına hak kazandığı belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, hafta tatili ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

Karar yasal süresi içinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının dava konusu tazminatlarına esas alınması gereken süre konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.Somut olayda, davacı davalı işyerinde iki dönem çalıştığını beyan ederek, 15.08.2013 tarihinde iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, bir kısım kıdem tazminatının ödendiğini, 08.06.2014 tarihinde ise iş sözleşmesini ücret alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı sebeple feshettiğini iddia ederek iki ayrı fesih tarihine göre terditli olarak talepte bulunmuş, davalı ise, davacının her iki dönem çalışmasında da istifa ederek işten ayrıldığını savunarak,

davacıya ait istifa dilekçelerini sunmuştur.Mahkemece, davacı işçinin 01.10.1998-15.08.2013 tarihleri arasında davalı iş yerinde çalıştığı ve davacının fesih tarihine kadar ödenmemiş ücret alacaklarının bulunduğu,

4857 sayılı İş Kanunun 24/2-e maddesi uyarınca davacının davalı işyerinde onbeş yıl dört ay yirmibeş gün çalışma süresi bulunduğundan kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hüküm altına alınmıştır.Öncelikle mahkemece karar gerekçesinde davacının hem 01.10.1998-15.08.2013 tarihleri arasında çalıştığının belirtilmesi hemde çelişki olacak şekilde çalışma süresinin onbeş yıl dört ay yirmibeş gün olarak yazılması hatalı olmuştur.

Öte yandan tarafların kabulünde de olduğu üzere davacının davalı işyerinde iki dönem çalışması bulunmakta olup, ilk dönem çalışmasının fesih sebebi ile tasfiye edilip edilmediğinin belirlenmesi gerekmektedir.

Her ne kadar dosya kapsamında yer alan 15.08.2013 tarihli davacı el yazısı ürünü olan ve imzasını içerir dilekçede, davacı özel nedenlerden dolayı kendi isteği ile işten ayrıldığını beyan etmiş ise de, tüm davacı tanıklarının iş sözleşmesinin feshinde işçilerden istifa dilekçesi alındığına dair beyanlarının olması, davacıya iş sözleşmesinin feshinden sonra kıdem tazminatı ödemesi yapılması,

15.08.2013 tarihli işten ayrılma bildirgesinin 04 (Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak düzenlenmesi hususları ile tüm dosya kapsamı dikkate alındığında iş sözleşmesinin işveren tarafından 15.08.2013 tarihinde haklı sebep olmaksızın feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davalı işverence 01.10.1998-15.08.2013 tarihleri arasındaki çalışma dönemine ilişkin bir kısım kıdem tazminatı ödemesi yapılmasına karşın ihbar tazminatı ödenmesi yapılmadığından ilk dönem çalışma süresi tasfiye edilmiş sayılamayacağı göz önüne alınarak bu döneme ilişkin kıdem ve ihbar tazminatı alacakları hesaplanarak ve kıdem tazminatına ilişkin olarak yapılan ödeme mahsup edilerek neticesine göre karar verilmelidir.

Davacının 18.09.2013-08.06.2014 tarihleri arasındaki ikinci dönem çalışmasında ise, bu dönemde çalışma süresi toplam sekiz ay yirmi gün olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gibi iş sözleşmesi davacı işçi tarafından feshedildiğinden ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.

Belirtilen tüm bu hususlara göre, davacının iki dönem halinde olan çalışma süresinin talep konusu kıdem ve ihbar tazminatı alacakları yönünden ayrı ayrı dönemler itibariyle değerlendirilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulü bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağı konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır.4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır.

Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü, işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.

Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde, hakimin davayı aydınlatma ödevi düzenlenmiş olup madde uyarınca, hakim uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabileceği, soru sorabileceği ve delil gösterilmesini isteyebileceği düzenlenmiştir.Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda; onbeş yıl çalışması olan davacının ikiyüzaltmışiki gün izin hakkı bulunduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Öncelikle yukarıda da açıklandığı üzere davacının iki dönem çalışmasının ayrı ayrı dönemler itibariyle değerlendirilmesi ve buna göre ikinci dönem çalışmasının sekiz ay yirmi gün olması nedeniyle bu dönem için yıllık izin ücreti alacağına hak kazanamayacağı gözetilerek sadece ilk dönem çalışma süresi yönünden değerlendirme yapılması gerekmektedir.

Buna göre, davacının çalışma süresi boyunca hiç ücretli izin kullanmamış olması hayatın olağan akışına aykırı olduğundan, hakimin 6100 Sayılı HMK’nın 31. maddesinde düzenlenen davayı aydınlatma ödevi çerçevesinde. Mahkemece, davacı asilin çalışma süresi boyunca yıllık ücretli izin kullanıp kullanmadığı, ücretli izin kullanmış ise kaç gün kullandığı konusunda beyanı alınmalı bundan sonra sonucuna ve tüm dosya kapsamına göre bir karar verilmelidir.

Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Ayrıca mahkemece hüküm fıkrasında kıdem tazminatı alacağı için dosya içeriğine uygun olmayacak şekilde 08.04.2014 tarihinden itibaren faize hükmedilmesi de hatalıdır.