Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/27961 K.2016/28086

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkiline kanuni haklarının ödenmediğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur. Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kısmen kabulüne karar verilmiştir. Karar taraflar vekilleri temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davacı işçinin ücret farkı alacağının bulunup bulunmadığı hususları uyuşmazlık konusudur.

Davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanmadığı dönemdeki son günlük brüt ücretinin, sendikal haklardan ve toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaya başlandığı tarih itibariyle ödenen ücretten fazla olduğu dosya kapsamı ile sabittir. Dosya içeriğinden, yürürlükte olan toplu iş sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatlerin davalı tarafça davacıya ödendiği anlaşılmaktadır.

Bu şekilde davacının toplu iş sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte toplu iş sözleşmesinin işçiler lehine getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye gibi) de yararlanması mümkün olup, davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Davacı sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden yararlandığına göre, toplu iş sözleşmesi gereği belirlenen yeni ücretini kabul etmiştir.

Somut olayın özelliğine göre, uyuşmazlığın çözümünde 4857 sayılı Kanun'un 62. maddesinin uygulanması mümkün değildir. İş sözleşmesi hükmü ile toplu iş sözleşmesinin karşılaştırılarak işçi lehine olanının belirlenmesi uyuşmazlığın çözümünde önem arz ettiğinden, 6356 sayılı Kanun'un 36. maddesi çerçevesinde yukarıda yapılan açıkmalalara göre davacının fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının reddi yerine yazılı gerekçe ile hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. 3-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasındaki diğer bir uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak “fesih hakkı,” karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır.

Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir.

İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir.

Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin sebepleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

Ayrıca bozma sözleşmesi kurulması için icapta belirtilen şartların karşı tarafça aynı şekilde kabulü gerekir. Tarafların sona erme ve sonuçları yönünde iradelerinin birleşmemesi durumunda ikaleden sözedilemez. Keza bir tarafın sözleşme sona erdirilmesi yönünde irade açıklaması sonrası, diğer tarafın doğrudan sözleşmeyi fesih yoluna gitmesi icabı kabul ettiği anlamına gelmez.

Dosya içeriğine göre; davacının 22.10.2013 tarihli ihtarnamesi ile davalı şirketin hisselerinin blok satış yöntemi ile ... Yatırımları A.Ş.'ye devredildiğinden bahisle, davalı şirket bünyesinde geçen çalışma süresi zarfındaki kazanılmış tüm haklarının kendisine ödenmesi şartı ile 657 sayılı Kanun'un 4. maddesinin (c) fıkrasına göre çalışmak üzere 4-C statüsüne geçmek istediğini bildirdiği, bu şekilde işçinin kamuya geçmek maksadı ile hizmet sözleşmesini feshine yönelik icapta bulunduğu anlaşılmaktadır. Davalının 08.11.2013 tarihli cevabi ihtarnamesi ile ise, davalı şirketin davacı ile çalışmak istediği; ancak, davacının icapta bulunma kararlılığının devam etmesi halinde yıllık izin ücreti ile kıdem tazminatının ödenmesi cihetine gidileceğinin belirtildiği görülmektedir.

Somut olayda, 08.11.2013 tarihli ihtarname ile davacıya yöneltilen davalı cevabının davacı icabından sonra ileri sürülen yeni bir icap mahiyetinde olduğu, bozma sözleşmesi yapmaya yönelik söz konusu irade beyanına, davacının aynı tarihli cevabı ile, ihtirazi kayıtsız olarak 657 sayılı Kanun'un 4-C statüsünde çalışma yönünde karşılık verdiği, bu suretle davalının 08.11.2013 tarihli yeni icabı ile tarafların karşılıklı olarak kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti konularında mutabık kalarak, bozma sözleşmesi tesis edildiği anlaşılmaktadır. Bozma sözleşmesine göre, davacının ihbar tazminatına hak kazanamayacağı anlaşılmakla, anılan alacağın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi isabetsizdir.