Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/30951 K.2016/28059

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin eylemli olarak geçersiz bir işlemle feshedildiğini ve davalılar arasındaki ilişkinin muvazaalı olduğunu belirterek feshin geçersizliğine, davacının davalı belediyede işe iadesine ve işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret alacaklarına hükmedilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı şirket vekili, davacı işçinin istifa etmek suretiyle iş akdini feshettiğinden davanın öncelikle dava şartı yokluğundan reddini, bu taleplerinin kabul edilmemesi halinde müvekkili şirket yönünden davanın husumetten reddini, bu taleplerinin de kabul edilmemesi halinde davanın esastan reddini istemiştir.

Davalı ... vekili, davacı ile müvekkili belediye arasında herhangi bir iş akdinin bulunmadığını, bu nedenle davanın belediye yönünden husumet nedeniyle reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olduğunun kanıtlandığının söylenemeyeceği, istifa eden işçinin işe iade isteminde bulunamayacağı ve davacının davayı açmakta hukuki yararı bulunmadığı gerekçeleri ile davanın reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacı vekilinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında temel uyuşmazlık, iş sözleşmesinin taraflardan hangisi tarafından feshedildiği, iş sözleşmesinin davalı işveren şirket tarafından feshinin kabulü halinde geçerli veya haklı nedenle feshedip feshetmediği noktasında toplanmaktadır.

a) Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir.

b) 5393 sayılı Belediye Kanununun 67. maddesi ile belediyeleri asıl işlerini de 6. fıkradaki sınırlamalar olmaksızın alt işverenlere verebileceği düzenlenmiştir.

Anılan hükme göre “Belediyede belediye meclisinin, belediyeye bağlı kuruluşlarda yetkili organın kararı ile park, bahçe, sera, refüj, kaldırım ve havuz bakımı ve tamiri; araç kiralama, kontrollük, temizlik, güvenlik ve yemek hizmetleri; makine-teçhizat bakım ve onarım işleri; bilgisayar sistem ve santralleri ile elektronik bilgi erişim hizmetleri; sağlıkla ilgili destek hizmetleri; fuar, panayır ve sergi hizmetleri; baraj, arıtma ve katı atık tesislerine ilişkin hizmetler; kanal bakım ve temizleme, alt yapı ve asfalt yapım ve onarımı, trafik sinyalizasyon ve aydınlatma bakımı, sayaç okuma ve sayaç sökme-takma işleri ile ilgili hizmetler;

toplu ulaşım ve taşıma hizmetleri; sosyal tesislerin işletilmesi ile ilgili işler, süresi ilk mahallî idareler genel seçimlerini izleyen altıncı ayın sonunu geçmemek üzere ihale yoluyla üçüncü şahıslara gördürülebilir.” Böylece 67. maddedeki hüküm uyarınca temizlik işleri, park bahçe işleri, bakım ve onarım işleri belediyenin asli işlerinden olmasına rağmen, işletmenin veya işin gereği teknolojik sebeplerle uzmanlık gerektiren iş olup olmadığına bakılmaksızın üçüncü kişilere gördürülmesi mümkün kılınarak 4857 sayılı İş Kanununun 2. maddesine istisna getirilmiştir.

Somut olayda, davalı ... ile davalı şirket arasında dosyaya celbedilen “Kentiçi Çöp Toplama Temizlik Park Bahçe Bakımı Hizmeti Alımına Ait Sözleşme” mevcut olup, 5393 sayılı Belediye Kanununda yer alan hüküm ve söz konusu hizmet alım sözleşmesine göre davalı ... ile davalı şirket arasında geçerli bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinin bulunduğu açıktır. Dosyaya celbedilen ...hizmet dökümünden ve ihbar olunan şirketlerin davalı ... ile aralarında yapmış oldukları hizmet alım sözleşmelerine göre davacı işçinin alt işverenlerin işçisi olarak 22.06.2011 tarihinden itibaren davalı ... nezdinde çalıştığı, davalı şirket işçisi olarak çalışmakta iken 25.09.2014 tarihi itibariyle de iş sözleşmesinin sonlandığı görülmektedir.

Davacı işçi tarafından davalı işveren şirkete her ne kadar istifa niteliğinde dilekçe verilmiş olsa da, verilen bu dilekçenin şekli ve içeriği ile işten kendi isteği ile ayrıldığını belirten davacının dilekçeyi verdiği tarihten çok kısa bir süre davalı belediyede bu kez İŞ-KUR’ca düzenlenen Toplum Yararına Programlar kapsamında yeniden çalışmaya başlaması ve 20.10.2014-15.06.2015 tarihleri arasındaki bu çalışmanın 4857 sayılı Kanun anlamında işçi-işveren ilişkisi olarak değerlendirilemeyeceği hususları göz önüne alınarak dosyadaki bilgi ve belgeler ile dinlenen tanık anlatımları karşısında istifa dilekçesinin davacının kendi iradesini

yansıtmadığının ve yıllardır davalı ... nezdinde alt işverenlerin işçisi olarak süreklilik arz eden bir işte çalışan davacı işçi de iş sözleşmesini fesih iradesinin bulunmadığının, dolayısıyla iş sözleşmesinin davalı işveren şirket tarafından feshedildiğinin kabulünün gerektiğinin, tüm dosya kapsamına göre davalı işveren şirket tarafından feshin geçerli veya haklı sebebe dayandığının da kanıtlanamadığının anlaşılması karşısında, davacının davalı alt işveren SM Grup Sosyal Hizmetler Sağlık Medikal Danışmanlık Temizlik Tekstil İnşaat Taahhüt Ticaret Limited Şirketi’ne iadesine,

belirlenecek tazminat ve alacaklardan davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmalarına karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.