Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3156 K.2019/1550

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, davacının davalı şirketlere ait işyerinde kaynak işçisi olarak çalıştığını, her iki şirket arasında organik bağ bulunduğunu, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, yıllık izin ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ödenmeyen ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalılar vekili, davalılardan ... A.Ş. ile davacı arasında herhangi bir iş sözleşmesi bulunmadığını, anılan şirket yönünden davanın husumetten reddi gerektiğini, davalı şirketler arasında organik bağ bulunmadığını, iş sözleşmesinin fesih sebebinin davacının aynı şirket bünyesinde yapılmakta olan iş için görevlendirmeyi kabul etmeyerek işe gelmemesi olduğunu, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalılar vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedilmesinin haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren...’da bulunan işyerinde tamir bakım ve kaynak işçisi olarak çalışan davacıyı 06.06.2012 tarihinde yirmi gün için geçici olarak ... ...’da bulunan işyerinde ot deposu yapılırken ortaya çıkacak kaynak işleri için görevlendirdiği, ancak davacının anılan görevlendirmeyi “..Şef ...’ın kendi işi olmayan panel montaj kaynağına ...’ya gitmesini istediği ve 27.05.2012 tarihinde iş kazası geçirdiği, parmağını testerede sakatladığı ve tam olarak kullanamadığı, bu sebeplerle ......’ya gitmediği” gerekçesiyle kabul etmediği dosya kapsamı ile sabittir.

Davalı işveren iş sözleşmesinin davacının görevlendirmeyi kabul etmemesi sebebiyle haklı sebeple feshedildiğini savunmuş, davacı ise feshin haklı bir sebebe dayanmadığını ileri sürmüştür.

Mahkemece, davacının holdinge bağlı ...’daki çiftliğe on günlük görevlendirme ile bekçi olarak çalışmasının istendiği, davacının fesihten önce gönderdiği iş yerinde çalışırken 20.05.2012 tarihinde iş kazası geçirdiği, parmağından yaralandığı, 29.05.2012 tarihine kadar rapor aldığı, fesih sonrası iş verene gönderdiği 19.06.2014 tarihli 2. ...

Noterliğinden düzenlenmiş ihtarnamede 06.06.2012 tarihinde 20 günlük görevlendirmeyi kabul etmediğini, 27.05.2012 de kaza geçirdiğini, parmağını kullanamadığını belirttiği, işverenin ise çalışır raporu gereği gerekçesiyi yeterli bulmadığı ve iş sözleşmesini feshettiğinin anlaşıldığı, işyerinin ...’nın Kurşunlu ilçesinde olup davacının kaynakçı ve montaj elemanı olduğu, geçici de olsa şehir dışında asıl işi dışında bekçi olarak görevlendirilmiş olması halinde bunu kabul etmemesinin hakli fesih sebebi olamayacağı, davacının gerçek işi dışında başka bir işte çalıştırılmak istenmesinin geçici de olsa esaslı değişiklik niteliğinde olduğu,

kaldı ki davacının görevlendirmeden çok kısa bir zaman önce iş kazası geçirmiş olması ve bunu gerekçe göstermesine rağmen işverenin verdiği fesih kararının ağır nitelikte bir karar olduğu gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshinin haklı bir sebebe dayanmadığına karar verilmiştir. Ne var ki, dosya kapsamına göre davacının ...

Bala ilçesinde bekçi olarak görevlendirilmesi söz konusu olmayıp, ilgili tutanak ve belgeler ile davacının savunma yazısında da böyle bir bilgi bulunmamaktadır. Davacı taraf, el yazısı ile yazdığı savunma yazısında mevcut görevi dışında bir işte görevlendirildiğini belirtmiş ise de, yine kendi ifadesinde işyerinde tamir bakım ve kaynak işlerinde çalıştığını, işverenin ise kendisini ...’da panel montaj kaynağı işinde görevlendirdiğini ifade etmiştir.

Davacı tarafça dosyaya, davacının mevcut işi dışında daha farklı bir iş için görevlendirildiğine yönelik herhangi bir delil sunulmamıştır. Aynı şekilde mahkemece davacının iş kazası geçirdiği, bunu gerekçe göstererek görevlendirmeyi kabul etmemesine rağmen feshin ağır bir yaptırım olduğu yönündeki değerlendirmesi yerinde değildir. Davacının mevcut görev yerinde ve geçici olarak görevlendirildiği işyerindeki görevi değişmemektedir.

Dosya kapsamındaki iş göremezlik raporu incelendiğinde, davacının 29.05.2012 tarihine kadar raporlu olduğu, 30.05.2012 tarihi itibariyle çalışabileceğinin belirtildiği görülmektedir. Buna göre davacının görevlendirme tarihi itibariyle çalışmasına engel bir durum bulunmamaktadır. Davacı, bu durumun aksini ispata yönelik başka bir bilgi veya belge sunmamıştır.

Bu bakımdan mahkemece, somut olayda gerek iş kazasının görevlendirmeye engel bir durum olduğu gerekse geçici de olsa esaslı nitelikte bir değişiklik bulunduğu, davacı işçinin bu değişikliği kabul etmeyebileceği gerekçesiyle değerlendirme yapılması hatalıdır. Somut uyuşmazlıkta, İş Kanunu’nun 22. maddesi bağlamında esaslı nitelikte bir değişiklik bulunmamaktadır.

Aksine, davalı işverenin davacıyı mevcut görevi kapsamında, yirmi gün gibi kısa sayılabilecek nitelikte geçici bir süre ile başka yerde görevlendirmesi işverenin yönetim yetkisi kapsamında değerlendirilmelidir. Ortaya çıkan geçici işgücü ihtiyacı nedeniyle kısa bir süre için görev tanımına uygun bir görevlendirme yapılmıştır. Davacının konaklama ve yemek imkanlarının işverence sağlandığı dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

Dosya kapsamında işverenin sözleşmeden doğan bu yönetim yetkisini kötüye kullandığına dair bilgi veya belge bulunmamakta olup, davacı tarafından da böyle bir iddia ileri sürülmemiştir. Hal böyle iken, davacının işverenin yönetim yetkisi kapsamındaki geçici görevlendirmeyi kabul etmemesinin işveren yönünden haklı bir fesih sebebi oluşturduğu kabul edilmelidir.

Mahkemece bu yön dikkate alınmadan, hatalı hukuki değerlendirme yapılarak kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi yerinde değildir.

Temyiz edilen kararın yukarıda belirtilen sebeplerle bozulması gerekmiştir.