Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/31927 K.2018/6370

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili işçinin, davalı asıl işverene.. Restaurantta işletme müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız feshedilmesi nedeniyle işsizlik ödeneğinden faydalanmak için Sosyal Güvenlik Kurumu'na başvurduğunda sigorta yapılmadığını öğrendiği, aylık ücretinin net 2.500,00 TL olup işverence ödenmediğini, sürekli fazla mesai yaptığını belirterek ihbar tazminatı ile fazla mesai, ücret ve işsizlik ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; belirsiz alacak davası açılamayacağını, davacının iddia ettiği gibi müvekkili şirketin işçisi olmayıp, mekan işletmecisi ve işyerinin ortağı olduğunu, davacıyla adi ortaklık kurulduğunu davacının hisse sahibi olmak istemediğini, mekanın işletilmesinden sorumlu olduğunu, kira sözleşmesine ve yüklü miktarda teminat senedine imza attığının da işçi sayılamayacağını gösterdiğini, dergilerde patron sıfatıyla fotoğrafının yayınlandığını, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının davalı iş verene bağımlı olarak onun emir talimatı altında çalışmadığı, bir diğer deyişle iş sözlemesine bağlı olarak bağımlılık unsurunun somut olay yönünden gerçekleşmediği, davacının kefil sıfatıyla imza atması kira sözleşmelerini imzalaması ve hatta işçilere karşı iş yerini temsil ve yönetme yetkisine haiz olması dikkate alındığında taraflar arasındaki ilişkinin iş sözleşmesi olmadığı gerekçesiyle görevsizlik kararı verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki sözleşmenin, iş sözleşmesi ve davacının işçi sayılıp sayılmayacağı ve mahkemenin görevli olup olmayacağı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 1. maddesinin 2. fıkrasında, bu Kanunun 4. maddede belirtilen istisnalar dışında kalan bütün işyerlerinde, işverenler ile işveren vekillerine ve çalışma şekline bakılmaksızın işçilere uygulanacağı belirtilmiştir. Aynı Kanun'un 2. maddesinde, bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişi işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişi ile tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlar işveren olarak tanımlanmıştır. Buna göre işçi ve işveren sıfatlarının aynı kişiden birleşmesi mümkün olmaz.

4857 sayılı Kanun'un 8/1. maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmeleri olan eser ve vekalet sözleşmelerinden ayırt edici en önemli kıstas bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen) karşı ekonomik bağlılığı vardır.

İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir.

Vekalet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu sebeple faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekalet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.

İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez.

İşçinin, işverenin belirlediği şartlarda çalışırken, kendi gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Tüzel kişilerde yönetim hakkı ile emir ve talimat verme yetkisi zorunlu olarak tüzel kişilerin temsilcileri aracılığıyla kullanılır. Bu bakımdan tüzel kişiler yönünden tüzel kişinin kendisi soyut işveren tüzel kişinin organı ise somut işveren sıfatını haizdir. Ticaret şirketleriyle tüzel kişilerde somut işveren sıfatını taşıyan organ bir kurul olabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde bir gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür.

Limited şirket, hisseli komandit ve kolektif şirketlerde şirketi yönetim yetkisi şirket ortaklarından birine bırakıldığında bu kişi müdür sıfatıyla kişi-organ sayılır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 367. maddesine göre anonim şirketler yönünden de yönetim ve temsil yetkisinin yönetim kurulu üyelerine bırakılması halinde bu kişi ya da kişiler kişi-organ sıfatını kazanır. Bu açıdan bakıldığında tüzel kişi şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını haiz kişiler doğrudan somut işveren olduğundan, kural olarak işçi sıfatını haiz olmazlar.

İş Kanununa tabi genel müdür olarak çalışanların aynı zamanda yönetim kurulu üyesi olmaları halinde ise, kişi- organ statüsünü haiz olup olmadığının araştırılması gerekir. Genel müdürün organ sıfatını kazanmaksızın yönetim kurulu üyesi olması halinde, yürütmekte olduğu genel müdürlük görevi sebebiyle iş ilişkisinin devam ettiği sonucuna varılmalıdır. Buna karşın şirketi temsil ve ilzama yetkili, kişi- organ sıfatı kazanılmışsa, işçi ve işveren sıfatı aynı kişide birleşemeyeceğinden iş ilişkisinin sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda; davacı 16.08.2011tarihinden 30.06.2012 tarihine kadar davalı işyerinde işletme müdürü olarak görev yapmıştır. Belirtilen dönemde resmi kayıtlarda davacının davalı şirketin ortağı olmadığı, ancak ..

7.Asliye Hukuk Mahkemesinde açılan Ömer Ertekin'in işverene gönderdiği ihtarname nedeniyle borçlu olmadığının tespitine dair menfi tespit davasında verilen iş mahkemelerinin görevli olduğu yönündeki kararının da Yargıtay 13. Hukuk Dairesi'nin 2014/27918 esas 2014/24616 karar sayılı ilamı ile görevli olup olunmadığı konusunda araştırma yapılması gerekçesiyle bozulduğu ve davanın halen derdest olduğu anlaşılmaktadır.

O davada verilecek karar bu davanın sonucunu da etkileyeceğinden bekletici mesele yapılarak neticeye göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.