Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/32126 K.2017/547

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı...ile diğer davalı işverenlik arasında asıl işveren-alt işverenlik ilişkisinin bulunduğunu, müvekkilinin 01.01.2014 yılından itibaren yeni unvanı Akıllı Binalar Tesis Yönetimi A....olan davalı işverenlik işyerinde diğer davalı...A....bünyesinde çalıştığını, müvekkilinin iş akdinin 22.04.2015 tarihinde geçerli bir neden olmaksızın sonlandırıldığını, haksız ve geçerli nedene dayanmadan yapılan fesih işleminin geçersizliği ile müvekkilinin işine iadesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı...A....vekili; davacının müvekkili şirketin ...Birliğinden ihale ile aldığı iş kapsamında 01.03.2015-22.04.2015 tarihleri arasında güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, müvekkili şirket yönünden davanın husumet yokluğu nedeniyle reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... Yönetimi A.Ş. vekili; husumet itirazında bulunduklarını, davacının müvekkili şirketin işçisi olmadığını, davacının diğer davalı şirketin sigortalı çalışanı olduğunu, müvekkilinin asıl işveren olmadığını, bu nedenle husumet itirazlarının olduğunu ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin feshedildiği 01.01.2014-28.02.2015 çalışmaları tasfiye edildiğinden kıdem süresinden sayılmadığını, davacının ikinci dönem çalışmasının 01.03.2015-22.04.2015 tarihleri arasında olup bu dönemindeki kıdeminin altı aydan az olduğu, davacının çalışmasında altı aylık kıdeminin olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar davacı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı Kanun'un 66. maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.

Somut olayda, davacının 01.01.2014 tarihinde davalı asıl işveren Akıllı Binalar Tesis Yönetimi A.Ş. bünyesinde görülen güvenlik işi kapsamında alt işveren işçisi olarak çalıştığı ...Ltd.

Şti. dönemindeki çalışması sonrasında işten çıkışı olarak 28.02.2015 tarihi belirtilip bu dönemin kıdem tazminatı ödemesi yapıldığı, hiç boşluk olmadan 01.03.2015 tarihinde ise davalı ...A.Ş.'den işe girişi yapılıp bu çalışmanın 22.04.2015 tarihinde herhangi bir haklı veya geçerli fesih neden bildirilmeden işverence sonlandırıldığı anlaşılmaktadır.

En son düzenlenen 26.05.2015 tarihli kıdem tazminatı bordrosunda kıdeme esas süre 01.03.2015-22.04.2015 arası, ihbar tazminatı bordrosunda ise 01.06.2006-22.04.2015 tarih aralığı esas alınmıştır. Bu haliyle son alt işveren olan davalı...A.Ş. tarafından düzenlenen ihbar tazminatı bordrosunda kabul edilen sekiz yıl on ay yirmiiki günlük kıdem süresinden de işveren tarafından davacının çalışmasının kesintisiz şekilde olduğu anlaşılmaktadır.

Her ne kadar mahkemece 01.01.2014-28.02.2015 tarihleri arasındaki çalışmanın tasfiye edildiği, ikinci dönem çalışmasında ise altı aylık kıdemi bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiş ise de; davacının iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra hiç boşluk olmadan asıl işverenin işyerinde yeni alt işveren işçisi olarak çalışmaya başlaması, önceki dönem çalışmaları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, yeni bir iş sözleşmesinin bulunmadığı, çalışmanın önceki iş ilişkisinin devamı niteliğinde olduğu, buna göre davacının önceki dönem kıdeminin de dikkate alınması gerektiği anlaşılmaktadır.

Hal böyle olunca davacının altı aylık kıdeminin bulunduğu, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli sebep olmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi gerekli iken yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalı olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.