Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/32872 K.2020/5006

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili; müvekkilinin 21.03.2011 tarihinden itibaren davalı işyerinde işçi olarak çalıştığını, 24.06.2015 tarihli ihtarnamede gösterilen haklı sebeplerle (Çalışma şartlarının özürlülük durumuna uygun olmaması, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin alınmaması, fazla çalışma, milli bayram ve hafta sonu ücretlerinin ödenmemesi,

ağır çalışma şartları ve sağlık nedenleri vb sebepler ile) iş sözleşmesini sona erdirdiğini, müvekkilinin fesih yazısı üzerine davalı firmanın 2015/5522 yevmiye nolu ihtarname ile cevap verdiğini ve başka bir kurumda işe başlayacak olan davacının iş sözleşmesine devamsızlık nedeniyle son verildiğinin bildirildiğini, davalı firmanın cevabının ancak müvekkilinin haklı sebeple fesih şartlarının oluşmaması halinde hukuken değerlendirilebileceğini ancak işçilik alacakları ödenmeyen işçinin başka bir iş arayışı içerisinde olmasının doğal olduğunu,

müvekkilinin işe girdiğinden beri ve özellikle son iki yılın büyük bir kısmında haftanın yedi günü çalışmasına rağmen karşılığı olan ücretlerinin ödenmediğini, alamadığı ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil günleri alacaklarının bulunduğunu öne sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının kamuya ait bir işyerinde çalışmak için işten ayrıldığını ve ödenmeyen bir alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece yapılan yargılama sonucunda, toplanan delillere göre ve bilirkişi raporu doğrultusunda yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan sair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2- Taraflar arasında davacı işçinin iş sözleşmesinin kıdem tazminatı gerektirecek şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .

Somut uyuşmazlıkta; Mahkemece iş sözleşmesinin işçi tarafından bir başka işyerinde çalışmak için sonlandırıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Davacının iş sözleşmesini sonlandırdığı ihtar ve dava dilekçesi incelendiğinde; davacının iradesinin diğer bir takım sebeplerin yanısıra ödenmeyen işçilik alacaklarının da bulunması sebebiyle iş sözleşmesine son vermek yönünde olduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece hüküm altına alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunmaktadır. Şu halde; davacının başka bir iş aramasının, ödenmeyen ücret nevinden alacağı bulunması nedeniyle işyerindeki çalışmadan memnun olmadığı ve bu nedenle ayrılmak istediği şeklinde yorumlanması gerekir. Dolayısıyla, işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasında haklı sebebinin varlığının tespiti halinde, sırf fesihten sonra hemen bir başka işyerinde işe başlamış olması feshin haklılığına etki etmez.

Açıklanan sebeple davacının iş sözleşmesine haklı olarak son verdiği kabul edilmelidir. Şu durumda; Mahkemece, yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3- Kabule göre ise; dava ve ıslah dilekçesi ile talep edilen toplam 13.431,97 TL alacak tutarının 1.645,03 TL kadarı kabul edilmiştir. Davadaki bu kabul ve ret oranına göre 528,00 TL yargılama giderinin 64,66 TL’sinin davalıdan tahsiline karar verilmesi gerekirken sadece 5,28 TL’sinin davalıya yüklenmesi de hatalı olup ayrıca bozmayı gerektirmiştir.