Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/33 K.2018/26494

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen karar, süresi içinde taraflar vekillerince temyiz edilmiş ve davacı vekili tarafından duruşma talep edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için tebligat gideri verilmediğinden davacı vekilinin duruşma isteğinin reddine ve incelemenin dosya üzerinden yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 01.08.2007-03.12.2014 tarihleri arası çalıştığını, iş sözleşmesine davalı tarafından son verildiğini beyanla kıdem tazminatı ile yıllık ücretli izin, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarını talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda; Mahkemece dosya kapsamından davacının görev yaptığı sinemada işverenin şehir dışında bulunduğu davacının tek yetkili olarak sinemada müdür olarak çalıştığı, davacı tanıklarının çelişkili beyanları ile fazla mesai yaptığı iddiasını ispatlayamadığı, davacı tanıkları ile davalı tanıklarının beyanlarının çelişkili olduğu ancak davalı tanıklarının beyanlarının kendi içlerinde tutarlı olduğu gerekçesi ile fazla mesai alacağı reddedilmiş ise de, dosya kapsamından davacının çalışma düzeni yeterince aydınlatılmadan hüküm kurulduğu anlaşılmaktadır.

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçi, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda, ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanamaz. Bununla birlikte üst düzey yönetici konumunda olan işçiye aynı işyerinde çalışan, görev ve talimat veren bir başka yönetici bulunması halinde işçinin çalışma gün ve saatlerini kendisinin belirlediğinden söz edilemeyeceğinden, yasal sınırlamaları aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti talep hakkı doğar.

Mahkemece müdür olan davacının üst düzey yönetici konumunda çalışan olup olmadığı, mesaisinin nasıl belirlendiği, çalışma saatleri konusunda talimat alıp almadığı yeterince araştırılmamıştır.

Bu durumda öncelikle taraf tanıkları yeniden duruşmaya çağrılarak belirtilen hususlarda ayrıntılı beyanları alınarak davacının üst düzey yönetici konumunda olup olmadığı, mesaisini kendisinin belirleyebilme yetkisinin bulunup bulunmadığı tereddüte yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalıdır.

Şayet davacının üst düzey yönetici konumunda olduğu ve mesaisini kendisinin belirleyebilme yetkisinin bulunduğunun tespiti halinde şimdiki gibi aksi halde ise, davanın taraflarının anlatımı, işyeri kayıtları, yapılan işin niteliği, işin gerektirdiği çalışma düzeni ve tanık anlatımları birlikte değerlendirilerek fazla çalışma ücreti alacağı hüküm altına alınmalıdır.

3- Taraflar arasında davacının yıllık izin ücreti alacağının hesaplanması noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda davacı vekili davacıya çalışma süresi boyunca yıllık izin haklarının kullandırılmadığını iddia etmiştir. Mahkemece ispat yükü üzerinde olan işverence imzalı yıllık izin defteri ve eşdeğer belge sunulmadığı davacının 7 yıllık dönemde hiç izin kullanmadığı gerekçesiyle 110 gün yıllık izin hakkının bulunduğu gerekçesiyle yapılan hesaplamaya göre hüküm kurulmuştur.

Mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK 194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu göz önüne alınarak, davacının 7 yıllık çalışma süresi boyunca hiç yıllık izin kullanmadığı hayatın olağan akışına ters olduğundan, davacının beyanı alındıktan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip, sonucuna göre karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.