Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/33187 K.2020/4662

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 21/06/2002-14/01/2015 tarihleri arasında garson olarak 1.847,19 TL net ücretle çalıştığı, iki öğün yemek verildiği, fazla çalışma, hafta ve genel tatil çalışması yaptığı, kısmen kıdem tazminatı ödendiği, yıllık izin kullandırılmadığı iddiası ile kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe :

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının kıdem tazminatı alacağının bulunup bulunmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Öğreti ve uygulamada sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak taraflarınca sözleşmenin sona erdirilmesinin mümkün olduğu kabul edilmektedir (ÇELİK, Nuri: İş Hukuku Dersleri, Ekim 2014, İstanbul, s.250 vd; ALP, Mustafa: İş Hukukunda İkalenin (Bozma Sözleşmesi) Geçerlilik Koşulları, Legal, İHD, 2008/17,27-46; GEREK, Nüvit: İş Sözleşmesinin İkale Sözleşmesi ile Sona Ermesi, Çalışma ve Toplum, 2011/4, 43-56; ASTARLI, Muhittin; İş Hukukunda İkale (Bozma Sözleşmesi), Ankara 2013; Yargıtay 9.HD. 21.04.2008, 2007/31287-2008/9600: Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 22.01.2013, 2012/10506-2013/253). İkale, tarafların ortak iradeleriyle sözleşmenin sona erdirilmesidir.

Taraflardan birinin sözleşmenin sona erdirilmesi için karşı tarafa yaptığı icap, ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icap, karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle iş ilişkisini sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

İkale, niteliği itibariyle bir sözleşme olduğundan tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Diğer yandan, bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmaktadır. Buna göre ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir.

Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez. Buna karşılık ikale icabı işçiden gelmişse işçiye ihbar ve kıdem tazminatının ödenip ödenmemesi tarafların anlaşmasına bağlıdır.

Somut uyuşmazlıkta; Davacı iş akdinin işverence feshedildiğini iddia etmiş, davalı ise taraflar arasında imzalanan ikale sözleşmesi ile iş akdinin sona ermesi konusunda anlaşıldığını, davacıya ikale sözleşmesi ile kıdem tazminatına ek ikale bedeli, fazla çalışma ücreti ve izin ücreti ödendiğini iddia etmiştir. Davacının çalışma süresinin 12 yıl 6 ay 23 gün olduğu hususu uyuşmazlık konusu değildir. Davacının 2.200,00 TL brüt ücretle çalıştığı da davalının kabulündedir. Sunulan ikale sözleşmesine göre davacıya 23.533,32 TL net kıdem tazminatı ödemesinin yanında 3.350,00 TL ek ödeme yapıldığı görülmüştür.

Davacıya ödenen kıdem tazminatının, taraflar arasında uyuşmazlık konusu olmayan çalışma süresi ve davalının kabul ettiği çıplak brüt ücret üzerinden ödenmesi gereken kıdem tazminatını dahi karşılamadığı anlaşıldığından, davacının bilirkişi raporu ile hesaplanan bakiye kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekir. Zira kıdem tazminatını tam karşılamayan ikale sözleşmesi geçersizdir.

Mahkemece belirtilen husus gözetilmeksizin verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.