Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3344 K.2019/794

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı iş verenin doğum sonrası yıllık izin hakkını kullanmasına ilişkin talebini reddettiğini, yine doğum sonrası ücretsiz izin hakkını kullanmak istediğini ancak bu talebinin de işveren tarafından reddedildiğini, kendisinin istifaya zorlandığını, iş akdini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının haklı bir neden olmaksızın işten ayrıldığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece toplanan delilleri ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulüne fazla mesai alacağı talebinin ise reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında, davacının iş aktini kıdem tazminatını hakkeder şekilde sonlandırıp sonlandırmadığı hususu uyuşmazlık konusudur.

İşçinin kendi isteği ile iş aktine son verdiği hallerde;işçinin kıdem tazminatı talep edebilmesi için iş aktinin 4857 sayılı yasanın 24. maddesinde düzenlenen ve işçiye haklı fesih hakkı tanıyan durumlar sebebi ile sonlandırılmış olması gerekir. Aksi halde kıdem tazminatı talebi yerinde olmayacaktır.

4857 sayılı Kanun'un 74. maddesinde, "Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamalarının esas olduğu, çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ekleneceği, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabileceği, bu durumda, kadın işçinin çalıştığı sürelerin doğum sonrası sürelere ekleneceği, (Ek cümle: 13/02/2011-6111 S.K 76. mad.) kadın işçinin erken doğum yapması halinde ise doğumdan önce kullanamadığı çalıştırılmayacak sürelerin,

doğum sonrası sürelere eklenmek suretiyle kullandırılacağı, bu sürelerin işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan önce ve sonra gerekirse artırılabileceği, bu sürelerin hekim raporu ile belirtileceği, isteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verileceği, bu sürenin, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmayacağı” düzenlenmiştir.

Somut olayda davacı taraf doğum sonrası yıllık izin talebinin ve ücretsiz doğum iznine ilişkin taleplerinin kabul edilmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmiş ise de, davacı tanıklarının bu konularda görgüye dayalı bilgilerinin olmayıp bildiklerinin davacının anlatımından kaynaklandığı, davalı tanığı ise beyanında davacının doğum sonrasında işe başlamadığını, herhangi bir izin talebinin bulunmadığını belirtmiştir.

Dosya kapsamında bu hususta başka bir bilgi ve belge de bulunmadığı görülmüştür.

4857 sayılı Kanun'un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğu,bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı, davacı tarafça tek taraflı beyanla kullanılabileceği anlaşılmakla davacı taraf iş akdini haklı nedenle feshettiğini ispatlayamamış olup davacının kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.