Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/3970 K.2019/367

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, iş akdine haklı nedenle son verdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, hükme esas alınan bilirkişi raporu doğrultusunda ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

I-Davalı temyizi yönünden,

Miktar ve değeri temyiz kesinlik sınırını aşmayan taşınır mal ve alacak davalarına ilişkin nihai kararlar 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 427. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Kesinlik sınırı kamu düzeni ile ilgilidir. Temyiz kesinlik sınırı belirlenirken yalnız dava konusu edilen taşınır malın veya alacağın değeri dikkate alınır. Faiz, icra (inkar) tazminatı, vekalet ücreti ve yargılama giderleri hesaba katılmaz.

Dosya içeriğine göre hüküm altına alınan ve temyize konu edilen toplam miktar 2.057,96 TL olup 2015 olan karar tarihi itibari ile kesinlik sınırı olan 2.080,00 TL kapsamında kaldığından davalının temyiz isteminin 6100 sayılı Kanun'un geçici 3. maddesi uyarınca uygulanmasına devam olunan mülga 1086 sayılı Kanun'un 427, 432 maddeleri uyarınca REDDİNE, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine,

II- Davacı temyizi yönünden,

1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre hükmü temyiz eden davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine,

2-Taraflar arasında iş akdinin işçiye kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir şekilde son bulup bulmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinin dördüncü fıkrasında, ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. 5953 sayılı Basın İş Kanununun 14 üncü maddesinin aksine, 4857 sayılı Yasada ücretin peşin ödeneceği yönünde bir hüküm bulunmamaktadır. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı Yasa döneminde, toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81 inci maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceği kabul edilmekteydi. 4857 sayılı İş Kanununda ise ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda, işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş, toplu bir nitelik kazanması halinde dahi bunun kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da bulunmaktadır. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü nedeniyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin, ücretinin bir kısmını Yasanın 33 üncü maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Bireysel veya toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan aynî yardımların yerine getirilmemesi de (erzak ve kömür yardımı gibi) bu madde kapsamında değerlendirilmeli ve işçinin “haklı fesih” hakkı bulunduğu kabul edilmelidir.

İşçinin sigorta primlerinin hiç yatırılmaması veya eksik bildirilmesi, sosyal güvenlik hakkını ilgilendiren bir durum olsa da Dairemizin 1475 sayılı Yasa döneminde istikrar kazanmış olan görüşü, 4857 sayılı İş Kanunu döneminde de devam etmekte olup, sigorta primlerinin hiç yatırılmaması, eksik yatırılması veya düşük ücretten yatırılması hallerinde de işçinin haklı fesih imkânı vardır .

Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdine işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle son verdiğini iddia etmiş, davalı ise davacının haklı bir neden olmadan istifa ettiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının istifa dilekçesi verdiği ve bu dilekçenin baskı ve tehdit altında alındığını ispatlayamadığı, işten açıkça kendisinin ayrılmak istediğini beyan eden davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı gerekçeleriyle talebin reddine karar verilmiş ise de; varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Dosya içerisinde bulunan istifa dilekçesinde; davacı, 30.04.2012 tarihinde kendi isteği ile istifa ettiğini bildirmiş olup özel bir istifa nedeni açıklamış değildir. Hemen akabinde işverene gönderdiği 1.5.2012 tarihli ihtarda ve dava dilekçesinde ise, işçilik alacaklarının ödenmemesi nedeniyle iş akdine haklı nedenle son verdiğini bildirmiştir Mahkemece hüküm altına alınan ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı bulunmaktadır.

Şu halde; davacı asilin celsede, memnun olmadığı için başka bir şirkette çalışmak istediğinden işten ayrılmış olduğu yönündeki beyanının, ödenmeyen ücret nevinden alacağı bulunması nedeniyle işyerindeki çalışmadan memnun olmadığı ve bu nedenle ayrılmak istediği şeklinde yorumlanması gerekir. Açıklanan nedenle, davacının iş akdine haklı nedenle son verdiğinin kabulü yerine yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatı talebinin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.