Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/4391 K.2016/8053

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin kendisine verilen hedefleri yakalayamaması, performans düşüklüğü göstermesi, bu konuda alınan savunmalarının yetersiz olması ve gelişme göstermemesi sebepleriyle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, feshin geçerli sebebe dayandığının ispat yükü davalıda olup, davalı tarafın davacının performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini, performansını geliştirmesi yönünde davacıya eğitim verildiğini ve davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunu yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen haklı sebepler olduğu gibi, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir.

İşçinin sık sık rapor alması kanunun gerekçesinde bu sebepler içinde sayılmıştır. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi performans düşüklüğü sebebiyle feshedilmiştir.

Her ne kadar mahkemece davacının performans düşüklüğünün ve davacıya bu konuda eğitim verildiğinin ve davalı işyerinde objektif, önceden öngörülebilir bir şekilde belirlenmiş bir performans değerlendirme sisteminin bulunduğunun davalı tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersiz olduğu sonucuna ulaşılmışsa da, dosya kapsamından davacının 2012 yılından itibaren performans düşüklüğü gösterdiği, açıklar verdiği, savunmalarında da bu hususu kabul ettiği, işyerinde 2010 yılından itibaren gelişim planları yapıldığı, gelişim planlarında ölçüm kriterleri belirtildiği,

puanlarının olması gerekenden devamlı düşük olduğu ve şeflik toplantılarına biçimsel bir üslupla geçerli bir mazeret bildirmeksizin katılmadığı anlaşılmaktadır. İşçinin bu davranışlar karşısında işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğinden iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebebin varlığının kabul edilmesi gerekirken mahkemece aksi kanaatle yazlı şekilde karar verilmesi bozma sebebidir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.