Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/5875 K.2016/9844

verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işverene ait işyerinde işletme müdürü olarak 01.04.2013 tarihinde işe başladığını, davacının 30.12.2013 tarihinde davalı işverence, herhangi bir geçerli hukuki sebep gösterilmeksizin iş sözleşmesinin feshedilerek işten çıkartıldığını, performans düşüklüğü gerekçe gösterilse de bu konuda kendisine başvuru yapılmadığını savunma alınmadığını, çalıştığı dönemde en son brüt 6.639.90 TL maaş aldığını, işe iadesinin, boşta geçen sürelere ilişkin dört aylık ücret alacağı olan ile diğer haklarının dava tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline;

kanuni süresi içinde işe başlatılmaması halinde sekiz aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatının dava tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı; davacının davalı işyerinde işveren vekilliği sıfatı adı altında işyerinin bütünün sevk ve idare eden müdür sıfatı ile çalışmış olduğunu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. madde son fıkrası gereğince işe iade davası açamayacağını, istihdamı zorunlu personel sözleşmesi ile işyerinde zorunlu müdür olarak işe başladığını, davacının işyerinde işveren adına hareket eden her türlü idari tasarrufu yapabilen, işçi alımı ve çıkarılmasında karar veren vasfında olmadığını beyan edip davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararının Özeti:

Davacının, davalı işverene ait işyerinde ....'nin 13.08.2013 tarih ve 4121 yevmiye nolu İstihdamı Zorunlu Personel Sözleşmesi ile işletme müdürlü olarak göreve başladığı, İstihdamı Zorunlu Personel Sözleşmesine göre sözleşmenin 13.08.2013 tarihinden itibaren bir yıl olarak geçerli olduğu, bu sözleşmenin 5996 sayılı kanun gereği yapıldığı ve dolayısı ile belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması noktasında objektif sebebin bulunduğu,

sözleşmenin bir yıl süre ile yapıldığı davalının daha önce kısa bir süre sözleşme yapmaksızın çalışmış olmasının sonradan yapılan sözleşmenin niteliğini değiştirmeyeceği 4857 sayılı Kanun gereğince iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için sözleşmenin belirsiz süreli yapılmış olmasının gerektiği açık olduğundan ve davacıyla davalı arasında yapılan sözleşmenin belirli süreli olduğu gerekçesiyle davanın reddine karar vermiştir.

Temyiz: Kararı davacı taraf temyiz etmiştir. Gerekçe: Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı noktasında toplanmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve yapılması için objektif sebeplerin varlığı gerekir. Yapılan işin niteliği belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesi için önemlidir. Kanunda belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Davacının davalı işyerinde ilk olarak 01.04.2013 te işe başladığı, sonrasında da yine davalı ile ....'nin 13.08.2013 tarih ve 4121 yevmiye nolu İstihdamı Zorunlu Personel Sözleşmesinin yapıldığı, sözleşme içeriğinde istihdamı zorunlu personelin görev yetki ve sorumlulukları ile çalışma şartlarının belirlenmiş olduğu, 13.08.2013 tarihinden itibaren bir yıl olarak geçerli olduğu anlaşılmıştır.

Mahkemece bu sözleşme esas alınarak, davacının iş sözleşmesinin belirli süreli olduğu gerekçesiyle reddine karar verilmiştir. Somut olayda, iş sözleşmesinde, davalı şirketin işinin sürekli iş olduğu, iş sözleşmesi açık olarak süreye bağlanmış ise de, bunun için objektif sebeplerin bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Davacının çalıştığı iş sürekli olduğundan ve iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılması için başkaca bir olgu da bulunmadığından, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak nitelendirilmesi mümkün değildir. Bu durumda, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektiren şartlar mevcut olmadığı sebebiyle, sözleşmenin belirli süreli olarak kabulü doğru olmamıştır.

4857 sayılı Kanun'n 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekili konumunda bulunmaması gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekilleri herşeyden önce, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ile yardımcıları olduğuna göre, işletmenin tümünü yöneten genel müdürler ile yardımcıları iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Ancak belirtelim ki, işyerinde genel müdür veya genel müdür yardımcısı unvanının kullanılması tek başına iş güvencesi kapsamı dışında bulunma sonucunu doğurmaz. Önemli olan, kendisine temsil yetkisi verilip verilmediği ve işletmenin bütününü yönetip yönetmediğidir; bu hususta görev tanımı ve konumuna bakmak gerekir.

İş güvencesinden yararlanamayacak işveren vekillerinin ikinci grubunu, işletmenin değil de işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleridir.

Buna göre, işletmenin bütününü sevk ve idare edenler, başka bir şart aranmaksızın işveren vekili sayılırken; işletmenin değil de işyerinin bütününü sevk ve idare edenlerin 18. madde anlamında işveren vekili sayılabilmesi için ilave olarak, işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisini haiz olması şartı aranır. İşyerinin tümünü sevk ve idare ile işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi katlanmış olarak, birlikte aranır. Bu işyeri işletmeye bağlı bir işyeri de olabilir.

Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır. Aynı şekilde, işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan insan kaynakları müdürü ile personel müdürü, işyerinin tümünü yönetmediğinden iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir.

Ancak işletmeye bağlı bir işyerinde, bu işyerinin tümünü sevk ve idare eden, ayrıca işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işçi, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.

Davacının davalı işyerinde işletme müdürü olarak çalıştığı açıktır. Davalı tarafından davacının işveren vekili olduğunun iddia edilmesi karşısında uyuşmazlığın çözümü için öncelikle davacının işveren vekili olup olmadığının açıklığa kavuşturulması gerekir. Dosyada işletmeye ait organizasyon şeması bulunmamaktadır.

Bu konuda organizasyon şeması ve görev tanımına ilişkin belgeler dosya arasına alınarak davalı şirketin çalışma biçimi, organizasyon şeması, imza yetkileri, davacıya verilen sorumlulukları ve kime karşı sorumlu olduğu, organizasyon şemasındaki eşdeğer görevlerde çalışanların durumları ile diğer işyeri kayıtları birlikte incelenerek davacının işveren vekili olup olmadığı açıklığa kavuşturulmalı, davacının iş güvencesi şartlarının oluşup oluşmadığı dosya kapsamı ile birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmelidir.

Mahkemece bu yön gözetilmeden eksik incelemeye dayalı olarak karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.