Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/5958 K.2019/3094

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili dava dilekçesinde özetle, müvekkilinin davalı şirkete ait işyerinde, makina operatörü olarak çalıştığını, günde 2-3 saat fazla mesai yapmasına rağmen karşılığının ödenmediğini iş sözleşmenin işverence haksız ve tek taraflı olarak feshedildiğinin ileri sürerek kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili iş akdini haklı sebeple feshettiklerini, işyerinde vardiya usulü olup fazla çalışma olmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığında karşılık olarak hafta içi izin kullanıldığından davacının alacağı bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılama sonunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak yazılan gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının aylık ücret miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nda 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanun'un 323. maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Somut olayda, taraflar arasında, davacının davalı işyerinde ayakkabı montaj, yapıştırma işini yaptığı ve parça başı ücretle çalıştığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır. Davacı aylık ücretinin 2.300,00 TL olduğunu, ancak davalı işveren tarafından asgari ücret üzerinden gösterildiğini iddia etmiştir. Dinlenen davacı tanıkları da davacı iddiasını doğrulamış, davalı işyerinde mali işler müdürü olarak çalışan davalı tanığı Murat Çelik dahi davacının en son maaşının net 2.500,00-3.000,00 olduğunu beyan etmiştir. Bu durum karşısında, meslek örgütü ve sektör bazında emsal ücret araştırması yapılmaksızın davacının maaşının, asgari ücret olan 1.071,00 TL üzerinden hesaplanması doğru olmamıştır.

Mahkemece yapılacak iş, davacının unvanı ve görevi netleştirildikten ve belirlendikten sonra fesih tarihi itibarıyla işçinin ücreti, yaptığı iş, kıdemi de esas alınarak ilgili meslek odalarından ve diğer kuruluşlardan yapılacak emsal ücret araştırması ve Türkiye İstatistik Kurumu'nun resmi internet sitesindeki “Kazanç Bilgisi Sorgulama” kısmındaki bilgiler de dikkate alınarak belirlendikten sonra, sonucuna göre kabul edilen alacaklar hakkında karar verilmesi gerekir