Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/6792 K.2019/4336

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde davalıya ait çağrı merkezi biriminde müşteri temsilcisi olarak çalışmakta iken iş koşullarının kabul edilmeyecek derecede davalı tarafından değiştirilmesi nedeniyle değişikliği kabul etmediğinden iş akdinin işverence feshedildiği iddiası ile kıdem ve tazminatı alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanın deliller ve yapılan yargılama neticesinde davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

İş hukukunun en tartışmalı alanlarından biri çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır.

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma koşullarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği şeklindeki sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma koşullarının değiştirilmesi aynı zamanda koşullarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Yasanın 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir. Bununla birlikte, çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi halinde, ihbar ve kıdem tazminatlarını talep hakkı doğar.

Somut uyuşmazlıkta, işyeri değişikliği bildiriminden önce davacının çalışmakta olduğu ... ile ilgili şehir merkezindeki çağrı merkezi işyerinden çıkışı bildirilmiş, 02/10/2014 tarihinde İncesu’daki yine davalı şirkete ait çağrı merkezi işyerinden işe girişi yapılmıştır. Tanık anlatımlarına göre davacı İncesu işyerinde bir süre eğitim almıştır.

Davacı değiştirilen işyerinde eğitim almakta iken işyeri değişikliğinin davacıya sözlü olarak bildirilmesi üzerine, davacı işverene gönderdiği ihtarname ile yapılan işyeri değişikliğinin iş şartlarında esaslı mahiyette değişiklik olduğunu ve kabul etmediğini, eski işine iade edilmediği takdirde iş akdinin işverence feshedilmiş sayılacağını bildirmiştir.

İşveren ise davacının iş şartlarında esaslı değişiklik iddialarını kabul etmediklerini, iş sözleşmesinde işverenin iş ve işyeri değişikliği yapma hakkının bulunduğunu, yeni görev yerinde işe başlamadığı takdirde iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı sebeple feshedileceğini bildirmiştir.

Mahkemece işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması ve davacının çalışma koşullarının ağırlaşması nedeniyle nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği kabul edilmiş ise de, varılan sonuç dosya içeriği ile örtüşmemektedir.

Dosya kapsamına göre davacının imzaladığı iş sözleşmesi ile saklı tuttuğu iş ve işyeri değişikliği yapma hakkına istinaden davacının çalışmakta olduğu işyeri işverence değiştirilmiştir. Yapılan değişikliğin kötü niyetle yapıldığı ispat edilememiştir. İşyeri değişikliği neticesinde yeni işyerinde işe devam etmediği gerekçesi ile işverence gerçekleştirilen fesih yukarıda anılan ilke kararları uyarınca geçerli fesih netiliğinde olup davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesi gerektiği anlaşıldığından, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi gerekir iken aksi düşünce ile verilen karar hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.