Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/7133 K.2016/10490

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverenlikte 03.07.1995-14.06.2014 tarihleri arasında 2. el araç satış temsilcisi olarak çalıştığını, 04.06.2014 tarihli sözlü bildirim ile iş yerinin yeni yere taşınması ve faaliyet hacminin küçülmesi, kadronun iptali gerekçeleri ile iş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebebe dayanmaksızın işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, müvekili işverenin 13.06.2014 tarihli küçülme reorganizasyon konulu işletmesel kararı neticesinde davacının iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshine karar verildiğini belirterek haksız ve dayanaktan yoksun davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalı işverenlikçe feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı veya geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup kanuni dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilip edilmediği noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinde işletmenin, iş yerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, iş yeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşletmenin, iş yerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, iş yeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan sebeplerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan sebeplerden dolayı da alınabilir.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz; kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı Kanun’un 20/2. maddesinde açıkça, feshin geçerli sebeplere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel şartlarına uyduğunu, daha sonra içerik yönünden fesih sebeplerinin geçerli (veya haklı) olduğunu ispatlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

İşverenin, dayandığı fesih sebebinin geçerli (veya haklı) olduğunu uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyması, ispat yükünü yerine getirmiş sayılması bakımından yeterlidir. Ancak bu durum, uyuşmazlığın çözümlenmesine yetmemektedir. Çünkü kanun koyucu işçiye başka bir imkan daha sunmuştur. Eğer işçi, feshin, işverenin dayandığı ve uygun delillerle inandırıcı bir biçimde ortaya koyduğu sebebe değil, başka bir sebebe dayandığını iddia ederse, bu başka sebebi kendisi ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin işverenin savunmasında belirttiği sebep dışında, iş sözleşmesinin örneğin sendikal sebeple, eşitlik ilkesine aykırı olarak, keza keyfi olarak feshedildiğini iddia ettiğinde, işçi bu iddiasını ispatlamak zorundadır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri sebepleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır.

Dosya içeriğinden, davacının davalı işyerinde 2. el araç satış sorumlusu olarak 03.07.1995 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 14.06.2014 tarihine kadar çalıştığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işverence "şirketin Ankara Şube Müdürlüğü'nün yeni bir yere taşınması ve faaliyet hacminin küçülmesi gereği reorganizasyon yapılması yönünde Yönetim Kurulunca işletmesel karar alındığı, bu karar doğrultusunda yeni faaliyet hacmine göre işgücü fazlası olan kadronun iptali" gerekçesiyle yasal tazminatları ödenmek suretiyle 14.06.2014 tarihinde feshedildiği, feshin işletmesel karara dayandırıldığı anlaşılmaktadır.

Mahkemece alınan bilirkişi raporu hüküm kurmaya elverişli değildir. Alınan işletmesel karar sonucu iş yeri değişikliğinin iş hacminde daralmaya yol açıp açmadığı, davacının görevli olduğu işlerin sayısında önemli ölçüde azalma olup olmadığı, bunun istihdam fazlalığı teşkil edip etmediği, davacının fesih tarihinde görevlendirilebileceği niteliklerine uygun başka boş kadro olup olmadığı, fesihten üç ay önce ve üç ay sonra davalı işverenliğe aynı nitelikte yeni personel alınıp alınmadığı saptanarak sonuca gidilmesi gerekirken, genel ifadeler içeren ve yeterli olmayan bilirkişi raporu ile sonuca gidilmesi hatalıdır.

Sonuç: