Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/7648 K.2019/6653

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının davalıya ait eczanede 14.07.2004-22.02.2010 tarihleri arasında çalıştığını, 01.10.2009 tarihinde doğum sebebiyle işyerinden geçici olarak ayrılmasına rağmen işverence doğum izni verilmesi gerekirken çıkışının yapıldığını, daha sonra 08.06.2010-18.08.2012 tarihleri arasında yeniden aynı işyerinde çalıştığını, bu defa işverence kendisine psikolojik baskı uygulandığını son dönemlerde maaşını alamamaya başladığını, işverenin amacının davacıya kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödememek olduğunu, dayanacak gücü kalmadığı için işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının 05.09.2009 tarihinde doğum iznine ayrıldığını, 05.10.2010 tarihinde doğum izninin bittiğini, bu dönemde davacının çıkışının yapılmadığını, ancak davacının ailevi sebepler ileri sürerek ayrılması sebebiyle daha sonra çıkışının yapıldığını, ikinci dönem çalışmasının ise artık davalıya ait işyerinde çalışmayacağını sözlü olarak beyan etmesi sebebiyle sona erdiğini, bununla ilgili tutanak düzenlendiğini, davacıya herhangi bir psikolojik baskı uygulanmasının söz konusu olmadığını, aksine davacının bir başka eczanede iş bulduğunu, bu işyerinde 20.08.2012 tarihinde bir gün çalışmasının kayıtlar ile sabit olduğunu, kıdem ve ihbar tazminatı talep etme koşullarının oluşmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davacının kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talebinin kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Karar, yasal süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında iş akdinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Somut olayda davacı davalıya ait işyerinde iki dönem halinde çalışmıştır. Mahkemece davalı tarafın iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshettiğini yada ihbar önellerini kullandırdığını kanıtlayamadığı, böylece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedildiği kanaatiyle 19.02.2013 tarihli bilirkişi raporu doğrultusunda davacının toplam çalışma süresi üzerinden belirlenen kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. Ne var ki davacının iki döneme ilişkin çalışmasının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma yönünden ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekmektedir. Mahkemece yetersiz ve çelişkili gerekçe ile tüm çalışma süresi üzerinden kıdem ve ihbar tazminatı alacağının hüküm altına alınması isabetli değildir.

Davacı taraf ilk dönem çalışmasının doğum iznine ayrılmasına rağmen işverence çıkışı verilmek suretiyle sona erdirildiğini ileri sürmüş, davalı taraf ise davacının doğum izninin bitimine rağmen ailevi sebeplerle çalışmayacağını bildirmesi sebebiyle iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğini savunmuştur. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanığının, ilk dönem çalışmasının sona ermesi ile ilgili herhangi bir beyanı bulunmamaktadır.

Davalı tanıklarından ... davacının 2009 yılında doğum yaptığını, tekrar 2010 yılının Haziran ayında işbaşı yaptığını, davalı tanığı ... davacının çocuğunun doğumu sebebiyle geçici olarak işten ayrıldığını doğum sonrası tekrar çalışmasını sürdürdüğünü beyan etmiştir.

Dosya kapsamında bulunan İş Kurumu Genel Müdürlüğü yazısı incelendiğinde, davacının şikayet dilekçesinde “doğum sebebiyle geçici olarak işten ayrıldığını 01/06/2010 tarihinde aynı yerde geçici olarak çalışmaya başladığını” bildirdiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının yasal doğum izni süresinin bitiminden sonra işe dönmediği sabit olup, davacı tarafça da bu durumun aksi ileri sürülmemiştir.

Gerek tanık anlatımları, gerekse İş Kur yazısından da anlaşılacağı gibi, davacı izinli olduğu sürenin bitiminde işe dönmesi gerekirken dönmemiş, doğum sebebiyle rapor veya izin alma hakkı mevcut olduğu halde bu hakkını da kullanmamıştır. Hal böyle iken, davacının ilk dönem çalışmasının davacının izin bitiminde çalışmaya başlamaması sebebiyle sona erdiği açık olup, somut olayda iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ve feshin haksız olduğu sonucuna varılması yerinde değildir.

Davacının doğum izni bitiminde işe dönmemek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi haklı bir sebebe dayanmamaktadır. Bu halde davacının ilk dönem çalışmasının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sona erdiği kabul edilemez.

Davacının ikinci dönem çalışması ise, davacının feshi ile sona ermiş olup, mahkemece dosya kapsamı ile örtüşmeyecek şekilde ve gerekçesiz olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiği sonucuna varılması yerinde görülmemiştir. Davacı taraf dava dilekçesinde, 08.08.2012 tarihinde işten çıkmak zorunda kaldığını, kendisine psikolojik baskı uygulandığını, dayanacak gücü kalmadığı için işten ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürmüştür.

Davacının bu beyanı dikkate alındığında iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Dosyada mevcut ve taraf vekillerince imzalanan uzlaşmazlık tutanağında iş sözleşmesinin davacının kendi isteği ile mi sona erdiği yoksa davalının uyguladığı iddia olunan psikolojik baskılar sonucu mu gerçekleştiği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık bulunduğu ifade edilmiştir.

Feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı değerlendirilirken davacıya psikolojik baskı uygulanıp uygulanmadığı ele alınmalıdır. Dosya kapsamına göre davacı taraf, kendisine psikolojik baskı uygulandığını ve iş sözleşmesini haklı bir sebeple feshettiğini ispata yönelik herhangi bir delil sunmamıştır. Dinlenen davacı tanığının anlatımı görgüye dayanmamaktadır.

Davalı tanıkları ise davacının artık çalışmak istemediğini söyleyerek işten ayrıldığını, hatta bir başka işyerinde iş bulduğunu ifade etmiştir. Hal böyle iken, mahkemece iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği ve feshin haklı bir sebebe dayanmadığı sonucuna varılması hatalıdır. Davacı taraf, iş sözleşmesini feshetmiş olup, bu halde fesih haklı bir sebebe dayansa dahi, davacının ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir.

Kıdem tazminatı yönünden ise, davacı tarafça feshin haklı bir sebebe dayandığı ispat edilemediğinden kıdem tazminatı talebinin reddi gerekmektedir. Mahkemece gerek sözleşmeyi fesheden taraf, gerekse feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı noktasında hataya düşülerek, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır.