Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2016/7695 K.2016/10055

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı ..... Tic. A.Ş. isimli işyerinde 07.07.2009 tarihinden 25.10.2015 tarihine kadar endüstriyel tasarımcı olarak çalıştığını, takım lideri pozisyonunda bulunduğunu, bölümde tek kadın çalışan olduğunu, davacının aynı işyerinde çalışan bölüm yöneticisi tarafından istifaya zorlanmasına rağmen istifa etmemesi üzerine davalı işverenin 25.10.2015 tarihinde herhangi bir gerekçe göstermeksizin ve yazılı bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini feshettiğini, davacının bu durumu 26.10.2015 tarihli kıdem tazminatı ve fesihten kaynaklanan diğer alacaklarının ödendiğini gösteren belge ile öğrendiğini bildirerek davacının işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin bölüm yöneticisi ile arasında ciddi anlaşmazlıkların doğması ve süregelmesi ile bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açması ve davacının kendi takımının motivasyonuna da etki ederek performans verim düşüklüğüne yol açtığından 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre feshedildiğini, söz konusu fesih sebebinin açık ve kesin olarak yazılı şekilde 23.10.2015 tarihli bildirim ile belirtilmesine rağmen davacının fesih bildirimini tebellüğ etmekten imtina ettiğini, davacının kendisine mobing uygulandığı yönündeki iddiaların somut gerçekliğe aykırı olduğunu,

aksine davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şikete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edildiğinin tespit edildiğini, davacının dilekçe ekinde ibraz etmiş olduğu şirket içi yazışmların dahi gizli bilgilerin ifşası niteliğinde olduğunu,

söz konusu sadakat yükümlülüğüne aykırı davranışların taraflar arasındaki güven ilişkisini ortadan kaldırdığım belirterek davalı işvereninin iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatı ödemek suretiyle geçerli nedenle feshettiğini ve davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme, davalı tarafından iş sözleşmesinin davacının davranışlarından kaynaklanan sebeplere geçerli sebebe dayanılarak feshedilmesi sırasında davacının yazılı savunmasının alınmadığından feshin geçersiz olduğu anlaşılmakla davacının davasının kabulüne, boşta geçen süreye ilişkin olarak dört aylık ücret ve diğer haklarının ödenmesi ile işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek olan iş güvencesi tazminatının dört aylık ücreti tutarı olarak tespitine karar vermiştir.

Dosya içeriğine göre, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile iş güvencesi hükümlerine tabi olarak çalışan işçinin iş sözleşmesinin geçerli sebeple feshedilmek istendiği anlaşılmakla birlikte fesih bildiriminin 4857 sayılı Kanun'un 19. maddesindeki usuli şartlara uygun yapılıp yapılmadığı sabit değildir.

Zira belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin işçinin davranışlarından kaynaklanan sebeplerle feshedilmesi halinde işçinin savunmasının alınması kanuni bir zorunluluktur.

Davalı tarafından işçinin savunmasının sözlü olarak alındığı ifade edilmiş olmasına rağmen uygulamada yerleşik hale geldiği üzere işçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında işçiye davranışı sebebiyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde, gün ve saatte hazır bulunmadığı ve buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.

İşverenin bu konuda üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmemesi halinde iş sözleşmesinin feshi geçerli sebebe dayanmış olsa bile fesih usule aykırı olacağı gerekçesiyle geçersiz feshin hüküm ve sonuçlarını doğuracaktır.

Her ne kadar savunmanın yazılı yapılması yönünde kanuni bir zorunluluk bulunmasa da somut olay bakımından mahkeme tarafından davalının iş sözleşmesinin feshinden önce sözlü savunma alındığına ilişkin iddialarının gerçekliğe uygunluğunun araştırılmadığı görülmektedir.

Mahkeme 23.11.2015 tarihli tensip tutanağında ‘Basit yargılama usulü gereğince şartlar oluştuğunda ön inceleme duruşmasından tahkikat duruşmasına geçilebileceğine’ hükmetmiş olsa da davalıya gönderilen ön inceleme duruşma davetiyesinde sadece gelinmediği takdirde yoklukta yargılamaya devam olunacağı ve diğer tarafın muvaffakat olmaksızın iddia ve savunmasını genişletebileceği yahut değiştirebileceği meşruhatı bulunmaktadır.

Davalı taraf cevap dilekçesinde her ne kadar davacının işyeri özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile işyeri kayıtları, bilirkişi, keşif, delil, tanık ve sair yasal her türlü delile dayanmış ve söz konusu delillerden davacı özlük dosyası, Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları, işyeri kayıtları ile ilişkili olan kısımlar toplanmış olsa dahi özellikle sözlü savunmanın alındığına ilişkin gösterilen tanıkların dinlenmesi gerekmektedir.

Ayrıca feshin usulüne ilişkin olarak davacı tarafın fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı, davacının fesih bildirimini tebliğden imtina ettiğine ilişkin yazının söz konusu tarihte davacının doktora gitmesi, işyerinde bulunmaması ve bu durumun doktor raporuyla sabit olması sebebiyle gerçeklik taşımadığı yönündeki iddialarının da göz önünde bulundurulması gerekmektedir.

Feshin usulüne ilişkin yapılacak inceleme ve araştırmadan sonra feshin usulüne uygun yapıldığının tespit edilmesi halinde ise davacının davranışlarının işyerindeki çalışma performansını etkileyip etkilemediği ve davacı işçinin kullanmakta olduğu bilgisayarı içerisinde muhafaza edilen davalı şikete ait muhtelif ürün ve parka çizimlerinin, tasarım, teknik ve ticari nitelikteki gizli bilgilerin davacı tarafından sadakat borcuna aykırı olarak yok edilip edilmediği hususları ile davalı tarafından iddia edildiği üzere davacıya farklı bir bölümde çalışmaya devam etmesi için sunulan herhangi bir teklif olup olmadığı,

söz konusu teklifin 4857 sayılı Kanun'un 22 şartlarını taşıyıp taşımadığı ayrıca değerlendirilmelidir.