Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/10474 K.2017/9587

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret AŞ. vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin ... Köyü'nde bulunan daha önce ... Gıda Endüstri İhr. İth. A.Ş.'ye ait işyerinde 25.06.2003 tarihinde üretim işçisi olarak çalışmaya başladığını, davacının bu çalışmasının ... Gıda A.Ş ve davalı ... Gıda A.Ş. nezdinde 22.12.2011 tarihine kadar devam ettiğini, davacının aralıksız çalışmasına rağmen bir kısım sürelerin sigortaya bildirilmediğini, işyerinin 2007 yılında davalı ...

Gıda San. ve Tic.A.Ş'ye devredildiğini, davacının çalışma şartlarında hiçbir değişiklik olmaksızın ve ara vermeksizin çalışmaya devam ettiğini, müvekkilinin davalı işveren tarafından 22.11.2011 günü işten çıkarıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil, yıllık izin ücreti alacaklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... Gıda A.Ş. vekili zamanaşımı def'inde bulunarak davanın reddini savunmuştur. Davalı ... Gıda A.Ş. vekili, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı ... Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili tarafından temyiz edilmiştir. 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Taraflar arasında davacının hesaplamaya esas alınan hizmet süresi çekişmelidir.

Somut olayda, davacının mevsimlik işçi olarak davalı işyerinde çalıştığı ve çalıştığı sürelerin sosyal güvenlik kurumuna bildirildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece bilirkişi raporundaki tespitler doğrultusunda, Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirilen günlerin 02 kod (02 Ücretsiz/aylıksız izin) ve 21kod(21 Diğer Ücretsiz İzin) ile eksik gün olarak bildirildiği, bu durumun mevsimlik iş kavramı olan her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalışılma ile uyum sağlamadığı, işin yoğun olduğu dönemde çalışanların ayın tamamında değil eksik olarak çalıştırılması/bildirilmesi mevsimlik iş tespiti ile uyumlu olmadığından, davacının işe giriş bildirgesi ve işten ayrılış bildirgesinin verildiği sürelerin tamamında çalıştığı kabul edilerek davacının hizmet süresi hesaplanmıştır.

Dosya içeriğinden, davalı işverence dosyaya işçinin çalışma günlerini gösterir puantaj kayıtlarının sunulduğu, kayıtlar imzasız olmakla birlikte ücret bodroları ve sigorta kayıtları ile uyumlu olduğu ve bodroların davacı tarafından ihtirazi kayıt olmaksızın imzalandığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki, davacı işçi bu durumun aksini ispatlar mahiyette delil de sunmamıştır.

Buna göre, mahkemece davacının sigorta kayıtlarında gösterilen fiili çalışmalarının esas alınarak hizmet süresinin belirlenmesi ve alacakların bu süre esas alınarak hesaplanması gerekmektedir. Yazılı gerekçe ile hizmet süresinin tespiti hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık ise davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmelerinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 53/3. maddesi uyarınca, mevsimlik işlerde yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Bir başka anlatımla, mevsimlik işçi, 4857 sayılı Kanun'un yıllık ücretli izin hükümlerine dayanarak, yıllık ücretli izin kullanma veya buna dayanarak ücret alacağı isteminde bulunamaz. Hemen belirtmek gerekir ki, 53/3. maddede ki kural, nispi emredici kural olup, işçi lehine bireysel iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile yıllık ücretli izne ilişkin hükümler düzenlenebilir ve mevsimlik işçiler için yıllık izin hakkı tanınabilir.

4857 sayılı Kanun'un 53. maddesinde mevsimlik işlerde yıllık izin hakkının doğmayacağı belirtilmiş ise de, yılın ne kadar bölümünde çalışılma halinde mevsimlik iş sayılacağı yönünde bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Öyle ki yılın tamamına yakın bir bölümünde çalışılma halinde Anayasal temeli olan dinlenme hakkının tanınmasının gerekeceği açıktır.

Somut olayda davacının mevsimlik işçi olduğu mahkemenin kabulündedir. Dairemizin yerleşik içtihatlarına göre, mevsimlik işçi, ancak bir yıl içindeki çalışmasının on bir ayı aşması durumunda yıllık ücretli izin alacağına hak kazanabilir. Davacının mevsimlik işçi olarak çalıştığı dönemde yıllık izne hak kazandığı sürelerin tespiti bakımından giriş çıkış yaptığı tarihler dikkate alınarak bu tarihler arasında onbir ayın üzerinde çalışması olan tarihlerde yıllık izne hak kazanacaktır. Bu hesaplama yöntemine göre yıllık izin süresinin belirlenmesi gerekli iken hatalı olarak hesaplanan hizmet süresi esas alınarak yıllık izin hesabı yapılması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-İşçinin günlük iş süresi içinde kesintisiz olarak hiç ara vermeden çalışması beklenemez. Ara dinlenme 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesinde düzenlenmiştir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereğince günlük yedi buçuk saati aşan ve on bir saate kadar olan (onbir saat dahil) çalışmalar için ara dinlenme süresinin en az bir saat, on bir saatten fazla çalışmalarda ise en az bir buçuk saat olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmadır. Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, bu hususun dikkate alınmaması ara dinlenme süresinin bir saat olarak kabul edilmesi hatalıdır.

5-Hafta tatili ücretinin hesabı yönünden taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 46. maddesinin ikinci fıkrası gereğince, çalışılmayan hafta tatili günü için bir iş karşılığı olmaksızın işçinin ücreti tam olarak ödenir. Hafta tatilinde çalışan işçinin ücretinin nasıl hesaplanacağı yasalarda düzenlenmemiş ise de, Dairemizce hafta tatilinde yapılan çalışmanın fazla çalışma sayılacağı, buna göre ücretin yüzde elli zamlı ödenmesi gerektiği görüşü benimsenmiştir. Buna göre hafta tatilinde çalışılmışsa, çalışma karşılığı olmaksızın ödenmesi gereken bir yevmiye yanında, çalışmanın karşılığı da bir buçuk yevmiye olarak ödenmelidir. Şu hale göre çalışılan hafta tatilinin ücreti ikibuçuk yevmiye olmalıdır.

Hafta tatili ücretleri çalışılan dönem ücreti üzerinden hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılması doğru olmaz.

Mahkemece yukarıda belirtilen ilkeler uyarınca davacının sezon dönemlerinde hafta tatilinde çalıştığı kabul edilerek çalıştığı gün sayısı üzerinden hesaplama yapılması gerekirken hafta tatilinde onbir saat çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılması hatalıdır.