Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/11294 K.2018/7316

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalıştığını, davalı tarafça iş akdinin haksız feshedildiğini belirterek ödenmeyen ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, delil durumuna göre davanın kısmen kabulüne dair karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacının beş saat fazla çalışma yaptığı değerlendirilerek hesap yapılmıştır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda, dosya içerisinde, işyerindeki çalışma düzenini gösterir işyeri kayıtlarının bulunmadığı ve davacının fazla çalışmalarının davacı tanık beyanına göre tespit edildiği görülmüştür. Dinlenen davacı tanıkları, davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığını, cumartesi günü de saat 12.00'a kadar çalıştığını, haftada 5-6 saat fazla mesai yaptığını beyan etmişlerdir.

Davacının haftanın 5 günü 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığı, cumartesi günü de saat 12.00'a kadar çalıştığı, hafta içi bir saat, cumartesi günü yarım saat ara dinlenme yaptığı kabul edilerek yapılan hesaplamaya göre davacının fazla mesai alacağı bulunmamaktadır.

Tanıkların davacının 5 saat fazla mesai yaptığı şeklindeki beyanları ise fazla çalışma süresi ile ilgili net ya da belirlenebilir nitelikte olmadığı, davacının fazla çalışmaya ilişkin iddiasını yeterli ve inandırıcı deliller ile ispatlayamadığı anlaşıldığından fazla çalışma alacağı talebinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasında uyuşmazlık davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır.

Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda; Mahkemece davacının 10 yıl 3 ay 29 gün aralıksız çalıştığı kabul edilerek 162 gün yıllık izin ücret alacağına hükmedilmiş ise de dosya kapsamındaki bilgi ve belgelere göre davacının davalı Belediye nezdinde geçici işçi olarak çalıştığı sabittir. Buna göre davacının fiili çalışma süreleri aralıklı çalışma olarak nitelendirilmek suretiyle bir yıla tamamlanarak, belirlenecek hizmet süresine göre yıllık izin süresinin belirlenmesi ve hesaplanması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, ikramiye ödetilmesi ve fark ücret alacağı noktasında toplanmaktadır.

İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesinin “işyeri koşulu” olduğu kabul edilmelidir. Her durumda ikramiyelerin tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması ya da azaltılması mümkün olmaz. İkramiyeler yönünden işçi aleyhine çalışma koşullarında değişiklik, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında gerçekleştirilmelidir.

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için işyerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İşyerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

Somut olayda davacı, davalı işyerinde ikramiye ödendiğini ve işyeri uygulaması haline geldiğini, davacının ikramiye alacağı bulunduğunu iddia etmiştir. Davalı ise sadece 2009 yılı için ikramiye ödendiğini işyeri uygulaması haline gelmediğini savunmuştur. 01.11.2009 gün ve 892 sayılı Şirket Yönetim Kurulu kararı ile "yıl içerisinde gösterilen motivasyona destek ve üretimi teşvik amacıyla şirket personeline bir maaş tutarında ikramiye ödenmesine karar verildiği" belirtilmiştir. Davacıya ait Vakıfbank hesap hareketleri incelendiğinde; işyeri uygulaması haline gelmeyen ikramiye alacağının sadece 2009 yılına ait olduğu, 01.11.2009 gün ve 892 sayılı Şirket Yönetim Kurulu kararında da bu hususun belirtildiği anlaşılmıştır.

İkramiye alacağı yönünden davanın reddi yerine yazılı şekilde karar verilmesi, ayrıca davacının her yıl ortalama bir maaş ikramiye aldığı değerlendirilerek ücret alacağının kabulü bozmayı gerektirmiştir.

5-Kıdem ve ihbar tazminatına esas ücret konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir. Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir. Diğer taraftan kıdem tazminatına esas ücrete, asgari geçim indirimi ve fazla çalışma ücreti eklenerek hesaplama yapılması hatalıdır.