Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/1160 K.2020/8080

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dava İsteminin Özeti:

Davacı vekili; davacının iş sözleşmesinin emeklilik nedeni ile sona erdiğini beyanla kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili; davanın reddini savunmuştur.

İlk Derece Mahkemesi Kararının Özeti:

İlk Derece Mahkemesince, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

İstinaf başvurusu :

İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davalı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur.

Bölge Adliye Mahkemesi Kararının Özeti :

Bölge Adliye Mahkemesince, davalı vekilinin istinaf başvurusunun, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 353/1-b.1 maddesi gereğince esastan reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında davacının fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.

Günlük çalışma süresinin onbir saati aşamayacağı Kanunda emredici şekilde düzenlendiğine göre, bu süreyi aşan çalışmaların denkleştirmeye tabi tutulamayacağı, zamlı ücret ödemesi veya serbest zaman kullanımının söz konusu olacağı kabul edilmelidir.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedi buçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir.

Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedibuçuk Saat veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin 4üncü maddesine göre, günde yedibuçuk saat çalışılması gereken işlerde çalışan işçinin, yedibuçuk saati aşan çalışma süreleri ile yedibuçuk saatten az çalışılması gereken işler bakımından Yönetmeliğin 5inci maddesinde sözü edilen günlük çalışma sürelerini aşan çalışmalar, doğrudan fazla çalışma niteliğindedir. Sözü edilen çalışmalarda haftalık kırkbeş saat olan yasal sürenin aşılmamış olmasının önemi yoktur.

Fazla çalışma yönünden diğer bir yasal sınırlama da, İş Kanununun 41inci maddesindeki, fazla çalışma süresinin toplamının bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı şeklindeki hükümdür. Ancak bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırılması halinde, bu çalışmalarının karşılığı olan fazla mesai ücretinin de ödenmesi gerektiği açıktır. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir (Yargıtay 9.HD. 18.11.2008 gün 2007/32717 E, 2008/31210 K.).

Fazla çalışmanın belirlenmesinde, 4857 sayılı Yasanın 68inci maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin de dikkate alınması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının çalışma saatleri 04:00-17:00/17:30 ve 10:00-19:00/20:00 saatleri arasında diğer aşçılarla dönüşümlü olarak çalıştığı belirtilmiştir.

İlk Derece Mahkemesince davacı tanıklarının beyanlarına başvurulmuştur. Davacı tanığı ... “Ben 2009 Mart-2012 aralık tarihleri arasında Göğüs Hastalıkları Hastanesinde taşeron şirket işçisi olarak çalıştım, mutfak kısmında çalışıyordum...davacı aşçı olarak çalışıyordu, davacı haftanın beş günü 08:00-19:30 saatleri arasında çalışırdı, cumartesi günü ise sabah 05:30'da işe başlardı akşam 19:30'a kadar çalışırdı pazar günü izin yapardı” ;

davacı tanığı ... “ben 2009 Ocak-2012 Aralık tarihleri arasında Göğüs Hastalıkları Hastanesinde taşeron şirket işçisi olarak çalıştım, mutfak kısmında aşçıbaşı olarak çalışıyordum...davacı haftanın beş günü 08:00-19:30 saatleri arasında çalışırdı, cumartesi günü ise sabah 05:30'da işe başlardı akşam 19:30'a kadar çalışırdı” şeklinde beyanda bulunmuşlardır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının haftanın 5 günü 08:00-19:30 saatleri arası 1,5 saat ara dinlenme ile günde 10 saat, haftada 1 gün 05:30-19:30 saatleri arası 2 saat ara dinlenme ile günde 12 saat çalıştığı, davacının haftalık 62 saat çalıştığı böylelikle davacının haftada 17 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmiştir. Ne var ki; mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda yapılan değerlendirme ile davacı iddiası uyuşmamaktadır.

Dava dilekçesinde vardiyalı çalışma düzeninden bahsedilmekte iken bu iddia Mahkemece değerlendirilmemiştir. Ayrıca; davalı vekilince, davacının tanık olarak dinlendiği ... 2. İş Mahkemesi'nin 2017/304 esas (Eski esas no:2016/289) sayılı dosyasında haftalık fazla çalışmasının 5-6 saat olduğuna dair yeminli beyanda bulunduğu belirtilmiş ancak söz konusu beyana ilişkin duruşma tutanağı dosyaya sunulmamıştır.

Mahkemece yapılması gereken; davacının tanık olarak dinlendiği dava dosyası incelenmeli, davacı tanıklarının beyanları yeniden alınarak davacı iddiası ile birlikte değerlendirilmek suretiyle çalışma düzenini tespit etmek ve sonucuna göre davacı talebinin değerlendirilmesidir. Yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusu davacının yıllık izin ücreti alacağı bulunup bulunmadığı konusundadır. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesinde “Hâkim, uyuşmazlığın aydınlatılmasının zorunlu kıldığı durumlarda, maddi veya hukuki açıdan belirsiz yahut çelişkili gördüğü hususlar hakkında, taraflara açıklama yaptırabilir, soru sorabilir, delil gösterilmesini isteyebilir” şeklinde düzenleme yapılarak hakime yargılama sonunda doğruya ulaşma görevini yüklenmiştir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının 5 yıllık çalışma süresi içinde hiç izin kullanmadığı kabul edilerek hesaplanan yıllık izin ücreti alacağı hüküm altına alınmıştır. Davalı vekilince; davacının tanık olarak dinlendiği ... 2. İş Mahkemesi'nin 2017/304 esas (Eski esas no:2016/289) sayılı dosyasında yıllık izinlerini kullandığına dair yeminli beyanda bulunduğu belirtilmiş ancak söz konusu beyana ilişkin duruşma tutanağı dosyaya sunulmamıştır.

Hal böyle olunca mahkemece, davacının davayı somutlaştırma yükü (HMK m.194), hakimin de davayı aydınlatma yükümlülüğü (HMK m. 31) bulunduğu dikkate alınmadan sonuca gidilmesi isabetli değildir. Öncelikle davacı asil çağrılmalı, bir başka mahkemede tanık olarak dinlendiği sıradaki beyanları da sorulmak suretiyle, yıllık izin kullanıp kullanmadığı hususu aydınlatılmalı, bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilip oluşacak sonuca göre karar verilmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup, kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.