Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/11874 K.2019/18891

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin 26/03/2007 tarihinde ...Teknosa mağazasında operasyon elemanı olarak göreve başladığını, fazla çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, müvekkilinin işyerinde eşitlik ilkelerine aykırı olarak çalıştırıldığını, diğer personellerin maaşına zam uygulaması yapılırken müvekkilinin maaşına oransal olarak eşit şekilde zam yapılmadığını, işe yeni giren stajyer satış danışmanının müvekkilinin maaşının iki katını alırken daha çok emek sarf eden müvekkilinin maaşının daha az olduğunu, işyerindeki çalışma şartlarına, zorluklara ve eşitsizliklere katlanamayan müvekkilinin ...1.

Noterliğinin 03954 yevmiye numaralı 10/05/2011 tarihli ihtarnamesi ile eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığından ve fazla mesai ücretleri ödenmediği için iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini iddia ederek kıdem tazminatı ile fazla mesai ücretinin hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının iş akdinin feshini gerektirecek herhangi bir haklı neden olmayıp haklı nedenle fesih iddialarını kabul etmediklerini, müvekkili şirkete ait mağazaların haftanın 7 günü açık olup mağaza personeli olarak davacının 1 gün hafta tatili kullanmak suretiyle haftanın 6 günü vardiyalı olarak çalıştığını, haftanın 6 günü günlük 9 saatlik vardiyalarda görev yapan ve günde 1 saat yemek molası ve 15 er dakikadan iki defa çay molası olmak üzere toplam 1,5 saat ara dinlenmesi kullanan müvekkil şirket çalışanlarının günlük fiili çalışma sürelerinin 7,5 saat, haftalık toplam çalışma sürelerinin de 45 saat olarak gerçekleştiğini,

davacının müvekkili şirketten fazla mesai ücret alacağı bulunmadığını, fazla mesai alacaklarının kendisine eksiksiz ve zamlı olarak ödendiğini, müvekkili şirket tarafından davacının hak ettiği ücretin davacının banka hesabına var ise fazla mesai ücretlerini de içerir şekilde zamlı olarak ödendiğini, davacının kendisine yapılan ödemelere bugüne kadar herhangi bir biçimde itirazda bulunmadığını, davacının kendisini satış danışmanı olarak görev yapan personeller ile kıyasladığını,

davacının müvekkili şirkette yerine getirdiği görev ile satış danışmanlarının görev tanımının birbirinden farklı olup her iki pozisyonun ücretinin aynı olmasının beklenemeyeceğini, davacının işe girerken görev yapacağı pozisyonu, ücretini ve iş şartlarını kabul etmiş olduğunu, davacının ücretinden ve pozisyonundan duyduğu memnuniyetsizliğin iş akdinin haklı nedenle feshi için gerekçe olamayacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasında davacının ödenmeyen ücret alacağının bulunup bulunmadığının ve sonucuna göre iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanunu'nda, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir.

Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

4857 sayılı Kanun'un 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.

Somut olayda, davacı davalı iş yerinde operasyon elemanı olarak çalışmış olup fesih ihtarnamesinde fazla mesai ücret alacağı ödenmediğinden ve işverence eşit davranma ilkesine aykırı davranıldığı gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Mahkemece davacının ödenmeyen fazla mesai ücret alacağının bulunduğu gerekçesi ile iş akdini haklı nedenle feshettiği kabul edilerek kıdem tazminatına hükmedilmiştir.

Ancak dosya içerisinde davacı tarafça imzalanmış ve imza itirazına uğramayan işe giriş ve çıkış çizelgelerine göre davacının fazla mesainin olup olmadığının tespiti gerekirken hükme esas alınan bilirkişi raporunda tanık beyanlarına itibarla hesaplama yapılması hatalı olmuştur.

İlgili kayıtlar incelendiğinde davacının haftada 45 saati aşan çalışmasının 2011 yılının 5. ayında olduğu ve bu ayda da 17-23 aralığını kapsayan haftada 7 gün çalışması sebebi ile 7,5 saat fazla mesai yaptığı ve ilgili ay bordrosunda 46,50 TL fazla mesai ücreti tahakkuku yapılarak Akbank hesabına 01.06.2011 tarihinde ödendiği görüldüğünden dava tarihi itibari ile davacının ödenmeyen ücret alacağı bulunmamaktadır.

Diğer haklı fesih iddiasına bakılıdığında ise; dosya içeriğine göre davacının davalı işverenin eşit davranma ilkesine aykırı davrandığını ispatlayamadığı görülmüştür. Tüm bu sebeplerle mahkemece davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığının kabulü hatalıdır.

Dolayısıyla davacının ödenmeyen fazla mesai ücreti bulunmadığından fazla mesai ücret talebinin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü ile davacının iş akdini feshinin haklı nedene dayalı olmadığı anlaşılmakla kıdem tazminatının da reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.