Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/11951 K.2018/7140

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkili davacının davalı şirkette kaynakçı ve tamirci olarak 01/06/2006-06/08/2013 tarihleri arasında çalıştığını, mesleği dolayısıyla rahatsızlanması üzerine iş akdinin feshedildiğini beyanla kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, genel tatil ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının mazaretsiz olarak işe gelmediğini, bu sebeple tutanak tanzim edilerek davacının istifa ettiği kabul edilerek çıkışının verildiğini, dolayısıyla kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığını, diğer talep konusu alacakların da davacıya ödendiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında davacının fazla mesai yapıp yapmadığı hususunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıklar ile husumetli tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Somut olayda, davacı (taleple bağlı kalınarak) 01.06.2006-06.08.2013 tarihleri arasında davalı işveren nezdinde kaynakçı-tamirci olarak çalışmıştır.

Davacı, haftanın 7 günü 07:00-19:00 saatleri arasında çalıştığını beyan etmiş olup mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, tanık beyanları doğrultusunda davacının haftanın 6 günü 07:00-19:00 saatleri arasında günde 10,5 saatten haftada toplam 63 saat çalışma yaptığı, bunun 18 saatinin fazla mesai olduğu kabul edilerek hesaplama yapılmıştır.

Her ne kadar davacı tanıkları çalışma saatlerinin 07:00-19:00 olduğunu beyan etmişler ise de, davalı tanıkları beyanlarında kışın sabah 07:00-18:00, yazın ise 07:00-19:00 saatleri arasında çalışıldığını ifade etmişlerdir.

Yapılan işin niteliği de göz önünde bulundurulmak suretiyle, davacı ve davalı tanıkları yeniden dinlenerek davalı işveren nezdinde mesai saatleri konusunda yaz-kış uygulaması bulunup bulunmadığı araştırılarak çalışma saatlerinin netliğe kavuşturulması suretiyle fazla mesai hesabı gerekirken bu hususun değerlendirilmemesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

3.Taraflar arasında davacı işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait ücretlere hak kazanıp kazanmadığı noktasında da uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile ispatlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

Somut olayda, davacının davalı işveren nezdinde (talebi de gözönünde bulundurularak) 7 yıl 2 ay 6 gün süre ile çalıştığı sabittir.

Davacı çalıştığı süre zarfında yıllık ücretli izin hakkının kullandırılmadığını beyan etmiş olup, mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 7 tam yıl çalışması bulunan davacının çalışmasının ilk beş yılı karşılığı her yıl 14 gün üzerinden, son iki yıl ise yılda 20 gün üzerinden toplamda 110 günlük ücretli izin alacağı bulunduğu kabul edilmek suretiyle hesaplama yapılmıştır.

Davalı yıllık izinlerin kullandırıldığına ilişkin herhangi bir belge ibraz edememiş ise de; davacının çalıştığı 7 tam yıl boyunca izin kullanmaması hayatın olağan akışına aykırıdır.

Mahkemece, HMK 31. mad. uyarınca hakimin davayı aydınlatma ödevi kapsamında davacının 7 yıl boyunca izin kullanıp kullanmadığı hususu açıklattırılarak davacı beyanı ile birlikte tüm deliller birlikte değerlendirilmek suretiyle karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.