Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12008 K.2018/7629

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 23.03.2013-06.05.2014 tarihleri arası satış elemanı olarak çalıştığını, müvekkilinin yıllık izinlerinin kullandırılmadığını, fazla mesai ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini beyanla kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, ulusal bayram ve genel tatil ile fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini ailevi nedenler gerekçesi ile haklı neden olmaksızın feshettiğini beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece toplanan deliller ve yazılı gerekçe ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Somut olayda davacı işçi, feshe ilişkin bir iddiada bulunmaksızın kıdem tazminatı talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının ailevi nedenlerle istifa etmek suretiyle iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiğini savunmuştur.

Mahkemece iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi üzerine haklı nedenle feshedildiği kabulü ile kıdem tazminatına hükmedilmişse de davacı tarafça iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği iddia edilmediği gibi davalı tarafından ibraz edilen 01.05.2014 tarihli istifa dilekçesindeki imzanın inkar edilmediği ve irade fesadına ilişkin bir savunma yapılmadığı,

ayrıca dosya kapsamın dinlenen ...’un davacının daha iyi koşullarda bir iş bulduğu için istifa ettiğine ilişkin beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshettiği anlaşılmış olup yazılı şekilde yanılgılı değerlendirme ile kıdem tazminatının kabulü isabetli olmayıp bozmayı gerektirmiştir.