Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12272 K.2018/8704

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 18/06/2001-02/02/2013 tarihleri arasında aralıksız çalıştığını, ekonomik sebeplerle işçinin maaşında indirim yapılmasının teklif edildiğini, davacının bunu kabul etmeyince işverenlikçe iş akdine son verildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla mesai, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin ve agi ücret alacaklarının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Savunmasının Özeti:

Davalı vekili, davacının hiçbir sebep yokken kendi el yazısı ile yazdığı yazıyla istifa ettiğini, bu sebeple kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının iş yerinden maaşından indirim yapılması üzerine haklı nedenle kendisinin ayrıldığı bu nedenle haklı nedenle de olsa iş akdini kendisi feshettiği gerekçesiyle ihbar tazminatı talebinin reddiyle davanın kısmen kabulüne yönelik karar verilmiştir.

Temyiz:

Hüküm taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm, davalının aşağıdaki bentlerin haricindeki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.

2-Taraflar arasında davacının iş akdinin sona erme şekli konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin kanuni düzenlemesi ise aynı Yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanunu'nda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

Somut olayda, el yazılı istifa dilekçesinde davacı “31/01/2013 tarihi itibari ile çalışmış olduğum şirketim olan denizdurduranlar ltd ştinden kendi isteğimle ayrılmış bulunmaktayım bu tarih itibari ile hiçbir alacağım kalmamıştır." şeklinde beyanda bulunmuştur. Her ne kadar davacı vekili istifa dilekçesi imzalanırken davacının bu istifa dilekçesini serbest iradesiyle imzalamadığını iddia etmiş ise de bu iddiasını ispat edememiştir.

Davacı bu dilekçesini özgür iradesi ile yazmış ve dosya kapsamında iradesinin fesada uğratıldığı konusun da herhangi bir delil bulunmamaktadır. Davacı tanıklarının davacının iş akdinin feshi ile ilgili görgüye dayalı bilgileri bulunmamakta olup davalı tanıkları ise davacının maaşına zam yapılacağının söylendiği halde zam yapılmaması üzerine istifa ettiğini beyan etmişlerdir.

Hal böyle olunca davacının iş sözleşmesinin haklı hiçbir sebep olmaksızın istifa etmek suretiyle sona erdiğinin kabulü ile kıdem tazminatı isteminin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.