Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12664 K.2018/10470

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı isteminin özeti:

Davacı vekili, davacının son olarak davalılardan ... nezdinde son alt işveren olan ...

A.Ş. nin işçisi olarak 03.09.2005 - 12.06.2014 tarihleri arasında yeşil alan park bahçe işçisi olarak sürekli ve fiilen çalıştığını, alt işverenlerin değişmesine rağmen müvekkilinin işinin ve çalışmasının değişmediğini, davalılar arasında 4857 sayılı Kanunun 2. ve 6. maddeleri uyarınca alt işveren – asıl işveren ilişkisi ile işyeri devrinin gerçekleştiğini, müvekkilinin çalışmasının 12.06.2014 tarihinde emekli olması nedeniyle sona erdiğini ancak kıdem tazminatının ...

A.Ş. de çalışmaya başladığı tarih olan 01.01.2011 tarihinden hesaplandığından eksik ödendiğini, yıllık izin ücretinin ise ödenmediğini, ...Genel İş Sendikası ile ... ... arasında imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak tüm hizmet süresi yönünden alacakların hesaplanması gerektiğini öne sürerek fark kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı cevabının özeti:

Davalılar vekilleri, davanın reddine karar verilmesini istemişlerdir.

Mahkeme kararının özeti:

Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Karar süresi içinde davalılar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasındaki temel uyuşmazlık, davacının değişen alt işverenler arasında geçen çalışmasının kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağına etkisi konusunda toplanmaktadır.

İşyerinin tamamının veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devri işyeri devri olarak tanımlanabilir. 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesinde, işyerinin bir bütün olarak veya bir bölümünün hukukî bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmelerinin devralana geçeceği düzenlenmiştir. Bu anlatıma göre, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü işyerinin tamamen başka bir işverene devri 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesi kapsamında işyeri devri niteliğindedir. Dairemizin kökleşmiş içtihatları da bu yöndedir .

Süresi sona eren alt işverenle yeni ihaleyi alan alt işveren arasında açık biçimde işyeri devrini öngören bir sözleşme yapılması da imkân dahilindedir. Alt işverenin değişmesine rağmen yeni alt işveren nezdinde işyerinde çalışmaya devam edecek olan işçilerin belirlendiği hallerde, sözü edilen işçiler bakımından iş sözleşmelerinin devralan işveren geçtiği tartışmasızdır. Ancak yeni alt işverende çalışacak olan işçiler arasında gösterilmeyen ve süresi sona eren alt işveren tarafından başka bir işyerinde çalıştırılmak üzere bildirimde bulunulmayan işçilerin iş sözleşmelerinin devreden alt işveren tarafından feshedildiğini kabul etmek gerekir.

Alt işverenin asıl işverenle akdettiği çalışma süresinin sonunda veya süresinden önce alt işverenin, ilişkinin sonlandırılması nedenine dayalı olarak tüm işçilerine başka işyeri göstererek işyerinden ayrılması, ardından işin asıl işveren tarafından başka bir alt işverene verilmesi örneğinde alt işverenler arasında hukukî bir ilişki bulunmamaktadır. Hukukî ilişki, alt işverenler ile asıl işveren arasında gerçekleştiğinden belirtilen durum alt işverenler arasında işyeri devri olarak değerlendirilemez.

Alt işverenlerin değişmesi en yaygın biçimde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmeleri şeklinde gerçekleşmektedir. Bu eylemli durumun işyeri devri niteliğinde olup olmadığının tespiti ile hukukî sonuçlarının belirlenmesi önemlidir.

Alt işverenlerin değişiminde olması gereken, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini de beraberinde başka işyerlerine götürmesi veya iş sözleşmelerinin sona erdirilmesidir. Bunun tersine alt işveren işçilerinin alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında İş Kanununun 6 ncı maddesi anlamında bir işyeri devrinin kabulü gerekir.

Bu durumda yeni alt işverenin, devam eden hizmet akitlerini de devraldığı aynı maddede hükme bağlanmıştır.

İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında ve değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, işyeri devri kurallarına göre çözüme gidilmesi gerekmektedir. Bu durumda değişen alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını da devralmış sayılırlar.

İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, işyerinde çalışması devam eden işçi açısından, feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatı ile izin ücreti talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Buna karşın, süresi sona eren alt işverence işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona ereceğinden, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşeceğinden, feshin niteliğine göre hak kazanma durumunun değerlendirilmesi gerekecektir.

Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı ... bünyesinde değişen alt işverenlerin işçisi olarak çalıştığı sabittir. Davalı alt işveren şirketin davacının bu çalışmalarından alt işverenlerdeki işin devralındığı kabulüne göre işyeri devri kuralları gereği sorumlu olacağı, davalı Belediyenin ise asıl işveren olarak tüm çalışma süresinden sorumlu olacağı muhakkaktır.

Ne var ki, alt işverenin sorumluluğunda işyeri devrinden söz edilebilmesi için çalışma süresinin kesintisiz olması gerekmektedir. Davacıya ait işe giriş ve çıkışları gösteren SGK kayıtları incelendiğinde; davacının önceki alt işverenlerde geçen çalışma süresinin bazı dönemler kesintiye uğradığı, davacı tarafça da çalışmanın kesintisiz devam ettiğinin yöntemince ispatlanamadığı anlaşılmaktadır.

O halde, değişen alt işverenlerdeki çalışmanın hukuki nitelendirilmesi yapılırken, bir alt işverendeki çalışma süresinin sona erdiği ve diğer alt işverendeki çalışma süresinin başladığı tarih arasında 10-15 gün gibi makul süreyi aşan çalışma aralıklarının varlığının tespiti halinde artık işyeri devrinden söz edilemeyeceği kabul edilmelidir. Davacının bu süreyi aşan bir kesintiden sonra başlayan çalışması, yeni bir iş sözleşmesine dayalıdır.

Bu kabule göre davacı davalı ... bünyesinde 03.09.2005-31.12.2007, 15.04.2008-31.12.2008, 20.03.2009-31.12.2009, 25.01.2010-12.06.2014 tarihleri arasında kesintisiz dört dönem halinde çalışmıştır.

Belirlenen çalışma dönemlerinin her birinde, o dönem için belirlenen çalışma süresi ve dönemin son bulduğu tarihteki ücret seviyesine göre zamanaşımı savunması da gözetilerek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacakları hesaplanmalı, işyeri devri nedeniyle son alt işveren olan davalı şirkette bağıtlanan toplu iş sözleşmesinin sadece 25.01.2010-12.06.2014 dönemi itibariyle hesaplanacak kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağı bakımından dikkate alınabileceği ve son alt işverenin sadece bu dönemden sorumlu olabileceği gözetilerek sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Kabul şekline göre, yıllık ücretli izin alacağında 10.05.1958 doğumlu olan davacının 50 yaşını 10.05.2008 tarihi itibariyle doldurmuş olduğu gözetilmeden hesaplama yapan bilirkişi raporuna itibar edilerek karar verilmiş olması da isabetli bulunmamıştır. Mahkemece bu hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.