Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12868 K.2018/10441

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar vekillerince istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatları ile ödenmediğini iddia ettiği bir kısım işçilik alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı ... Taşıt Muayene İst. Yap. Ve İşl. A.Ş. vekili; husumet itirazında bulunmuş, davacının iddialarının yerinde olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Davalı ... Güvenlik ve Koruma Hizm. Ltd. Şti. vekili; davacının müvekkili şirket bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında 20.05.2010-31.01.2011 tarihleri arasında çalıştığını, çalışma süresi dikkate alındığında müvekkili şirket yönünden kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacakları için kanunun aradığı şartların oluşmadığını, diğer talep edilen ücretlerin de ödendiğini savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece yapılan yargılamaya, toplanan delillere ve bilirkişi raporuna göre; davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davacı vekili ile her iki davalı vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Fazla mesai hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Yine işçilerin gece çalışmaları günde yedibuçuk saati geçemez (İş Kanunu, Md. 69/3). Bu durum günlük çalışmanın, dolayısıyla fazla çalışmanın sınırını oluşturur. Gece çalışmaları yönünden, haftalık kırkbeş saat olan yasal çalışma sınırı aşılmamış olsa da günde yedibuçuk saati aşan çalışmalar için fazla çalışma ücreti ödenmelidir. Dairemizin kararları da bu yöndedir. Ayrıca Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul Ve Esaslar Hakkında Yönetmelik’in gece çalışma süresini düzenleyen 7/son maddesine göre postalar halinde işçi çalıştırılarak yürütülen işlerde, çalışma süresinin yarısından çoğu gece dönemine rastlayan bir postanın çalışması, gece çalışması sayılır.

Somut olayda, davacı özel güvenlik görevlisi olup çalışma sisteminin 12 saat çalışıp 24 saat dinlenme şeklinde olduğu tanıklarca beyan edilmiştir.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 08.00-20.00 saatleri ile 20.00-08.00 saatleri olmak üzere ikili vardiya sisteminde bir hafta 3 gece, diğer hafta 2 gece çalıştığı kabul edilerek, 2 saat ara dinlenme süresinin mahsubu ile günde 10 saat çalıştığı, 7,5 saatin üzerindeki gece çalışmalarının fazla mesai olarak değerlendirilmesi ile davacının 3 gece çalıştığı dönemde ( 3 gece*2,5 saat=7,5) saat fazla çalışma yaptığı, 2 gece çalıştığı dönemde ( 2 gece* 2,5 saat=5 saat) fazla çalışma ile 2 haftada toplam 12,5 saat fazla mesai yaptığı, buna göre ayda 25 saat fazla çalışma yaptığının kabulü ile hesaplamaya gidilmesi gerekirken, aynı yöntemle yapılan hesaplamada aylık fazla çalışmanın 26 saat kabulü hatalı olmuştur.

3-Davacı işçinin hafta tatili ücretine hak kazanıp kazanmadığı hususu taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı Kanun'un 46. maddesinde, işçinin tatil gününden önce aynı Kanun'un 63. maddesine göre belirlenmiş olan iş günlerinde çalışmış olması koşuluyla, yedi günlük zaman dilimi içinde yirmidört saat dinlenme hakkının bulunduğu belirtilmiş, işçinin hafta tatili gününde çalışma karşılığı olmaksızın bir günlük ücrete hak kazanacağı da 46. maddenin ikinci fıkrasında hüküm altına alınmıştır.

Hafta tatili izni kesintisiz en az yirmidört saattir. Bunun altında bir süre haftalık izin verilmesi durumunda, usulüne uygun şekilde hafta tatili izni kullandığından söz edilemez. Hafta tatili bölünerek kullandırılamaz. Buna göre hafta tatilinin yirmidört saatten az olarak kullandırılması halinde hafta tatili hiç kullandırılmamış sayılır.

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanunun 3'üncü maddesine göre, hafta tatili Pazar günüdür. Bu genel kural mutlak nitelikte olmayıp, hafta tatili izninin Pazar günü dışında da kullandırılması mümkündür.

Somut olayda mahkemece, hafta tatili ücreti talebinin kabulüne karar verilmiş ise de, dava dilekçesi ile tanık beyanları dikkate alındığında çalışma şeklinin oniki saat çalışıp yirmidört saat dinlenme olduğu, buna göre davacının haftada kesintisiz olarak yirmidört saat istirahat ederek hafta tatilini kullandığı anlaşıldığından talebin reddine karar verilmeli iken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur.