Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12883 K.2018/11276

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti

Davacı vekili, davacının iş akdinin haksız olarak feshedildiğini, haksız fesih nedeni ile ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai, genel tatil, hafta tatili ve yıllık izin ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacının işyerinde çay işlerine bakmasının talep edildiği, davacının da işyerini terkedip gittiği, daha sonra davacı hakkında devamsızlık nedeni ile tutanak tutulduğu ve haklı nedenle iş akdine son verildiği, bu nedenle davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu:

Kararı, yasal süresi içinde taraf vekilleri temyiz etmiştir.

Gerekçe:

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.

2-Taraflar arasında uyuşmazlık çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

İşin nerede ve ne zaman görüleceği çalışma şartları arasında yer alır. İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde, çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı Kanun'un 24. maddesinin (II-f) bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir

Somut olayda, davacı iş akdinin haksız feshedildiğini beyan etmiş, davalı ise davacının işyerini terkettiğini ve devamsızlık yaptığını savunmuştur. Mahkemece davacının devamsızlık yaptığı, davalının 6 iş günü içerisinde fesih ihtarında bulunduğu, bu dönem içinde davacının işe gelmediği, işe gelmeme sebebinin temizlik ile çay işine bakan davacıdan yemek pişirme işinin alınması olduğu, iş akdini kendisi fesheden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamadığı kanaatine varılarak davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddine karar verilmiştir.

Somut olayda; davacının rahatsızlığı nedeni ile rapor alarak işe gelmediği, rapor almadan önce davacının aşçı ve çaycı olarak çalıştığı, rapor süresinin bitimin ardından işyerine geldiğinde davacıya çay ocağı ile tuvalet temizliği görevi verildiği, bu durumun davacı bakımından, çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığına ilişkin mahkemece bir değerlendirilme yapılmadığı anlaşılmıştır. Mahkemece davacının görev değişikliğinin esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacı feshinin haklı olup olmadığı yönünde değerlendirme yapılarak davacının kıdem tazminatı talebi hakkında hüküm kurulması gerekirken yazılı gerekçe ile kıdem tazminatı talebinin reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.