Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2017/12897 K.2018/12019

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin yaklaşık 6 yıl boyunca davalıya ait idari bina yemekhanesinde aşçı olarak çalışmaktayken, davalı şirket tarafından herhangi bir yazılı bildirim yapılmaksızın şifahi olarak şirket kadrosunda değişiklik yapıldığından bahisle, işyeri yemekhanesine aşçı olarak atamasının yapıldığını, müvekkilinin yapılan bu esaslı değişikliği kabul etmediği, eski işinde çalışmak istediğini davalı şirkete bildirse de isteğinin kabul edilmemesi üzerine 22.08.2013 tarihinde müvekkili tarafından iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini beyan ederek kıdem tazminatı, hafta tatili ücreti, ulusal bayram genel tatil ile fazla çalışma ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı vekili, davacı ile ilgili yapılan değişikliğin esaslı değişiklik teşkil etmediğini ve alacaklarının bulunmadığını ileri sürerek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz Başvurusu :

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı ve bu değerlendirme sonucuna göre işçi feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığının tespiti noktasındadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik

önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde; değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde çalışma şartlarında esaslı değişiklik sebebiyle işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshedebileceği öngörülmemiş, burada fesih riski işverene yükletilmiştir. Bununla birlikte çalışma şartlarının değiştirilmesi aynı zamanda şartlarının uygulanmaması anlamına geldiğinden, aynı yasanın 24/II- f bendinde belirtilen hal, işçinin haklı fesih sebepleri arasında sayılmıştır. Bu durumda işçinin ihbar tazminatı talep hakkı doğmazsa da, kıdem tazminatı ödenmelidir.

İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.

Dosya içeriğine göre, somut olayda, davacının davalıya ait işyerinde idari bina yemekhanesinde 14.07.2007 tarihinden itibaren aşçı olarak çalıştığı, davalı işverenin değişim formu yazısı ile davacıyı işyeri yemekhanesine yine aşçı olarak görevlendirdiği, davacının ise yeni görevlendirmeyi iş ve çalışma şartlarının ağırlaştırılmaması noktasında herhangi bir düzenlemeden bahsedilmediği, sağlık ve ulaşım nedenleriyle iş akdinin devamının söz konusu olamayacağı gerekçeleriyle kabul etmeyerek, 22.07.2013 tarihli ihtarname ile iş akdini haklı sebebe dayanarak feshettiği görülmektedir.

Mahkemece "dinlenen tanık beyanlarına göre davacının haftada 1,5 saatlik fazla çalışması söz konusu olup fazla mesai ücretlerinin ödenmemiş olması" gerekçesine dayanılarak davacının kıdem tazminatı ücretine hak kazandığı kabul edilmiş ise de; davacının dayandığı haklı fesih sebebinin fazla mesai ücreti değil, çalışma şartlarında yapılan değişiklik iddiasına dayandığı, bu haliyle mahkeme gerekçesinin hatalı olduğu anlaşılmış, ek olarak fesih sebebi olarak dayanılan hususun yeterince araştırılmadığı görülmüştür.

Dosya kapsamından, davacının aynı işyerinde bir bölümden başka bir bölüme yine aynı görevi ifa etmek üzere görevlendirildiği anlaşılmakta olup, tanık beyanlarına ve tüm dosya kapsamına göre, davacının davalı işveren bünyesindeki yaptığı iş itibariyle,

görev yeri değişikliğinin çalışma koşullarının ağırlaştırılmasına yol açıp açmadığı ve değişikliğin davalı işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı hususlarının konusunda uzman bilirkişi marifetiyle yerinde keşif ve inceleme de yapılmak suretiyle araştırılması yoluna gidilmeli ve bu araştırma sonucu dosya içeriği ile yeniden bir değerlendirmeye tabi tutularak davacı feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra kıdem tazminatı hakkında karar verilmelidir.

Eksik inceleme ve araştırma neticesinde verilen karar hatalı olup bozulması gerekmiştir.